조직이론에 관한 정리

목차

Ⅰ서론

Ⅱ본론
1. 제 1 상한 폐쇄-합리적 조직이론
가. Taylor 의 과학적 관리법
나. Weber 의 관료제 이론
다. Fayol 의 관리 이론
2. 제 2 상한 폐쇄-사회적 조직이론
가. Mayo 의 인간 관계론
나. Selznick 의 제도 이론
다. Mcgregor 의 X · Y 이론
3. 제 3 상한 개방-합리적 조직이론
가. 시스템적 접근
(1) Chandler 의 이론
나. 상황이론
(1) Lawrence 와 Lorsch 의 이론
(2) Thompson 의 이론
4. 제 4 상한 개방-사회적 조직 이론
가. March 의 의사결정론
나. Weick 의 조직화
다. Senge 의 학습조직

Ⅲ결론

본문내용

조직 내의 갈등
조직 내의 갈등은 공동의사결정의 필요성, 상이한 목표의 추구,
문제 상황에 대한 판단 차이 등에서 발생한다.
(2)무질서한 조직 내에서의 의사결정 (쓰레기통 모형)
개념
조직이나 집단이 구성단위나 구성원사이에 응집성이 아주 약한
혼란상태(무정부상태)에서 이루어지는 의사결정의 특징적 측면 강조
전제조건
1.문제성 있는 선호
- 바람직한 선택에 대한 합의가 없고, 참여자가 자신의 선호를
모른 채 의사결정에 참여
2.불명확한 기술
- 목표달성을 위한 수단 선택의 불분명과 목표와 수단간의 관계
역시 불분명
3.수시적 참여자
- 의사결정과정에 참여하는 불참할 수 있음을 시사
내용
1. 정책결정참여자의 가치, 전략, 의지와 관계없이
정책결정상황의 특성이나 우연성이 정책을 산출시킨다.
2. 조직과 제도의 변화과정은 과거로부터 현재까지 이루어진 변화의 경로 상에서 축적된 관성에 의해 미래의 변화의 반향이 제한되고 규정된다고 주장하였다.
3. 조직의 합리성과 효율성보다는 정당성이 생존의 기초가 된다고 주장하였다.
나. Weick의 조직화
(1) 조직화의 내용
조직화란 현저하게 상호연관 된 행위를 통해서 모호성을 감소시키는데 있어 그 타당성 이 합
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의된 문법이라고 말하였다. 즉 환경에서 벌어지는 사건에 의미를 부여하는데 사 용할 공유된 개념도식을 구성하는 과정을 규정한 것이다. 따라서 환경은 주어지는 것이 아니라 인간사이의 상화작용에 의해서 창조된다는 것이며, 조직구조나 전략 역시 그러 한 환경에 대한 해서에서부터 시작된다고 본다.
다. Senge의 학습조직
(1) 학습조직의 내용
무섭게 변화하는 현대 시대에 맞추어 기업이나 준하는 조직은 성공을 위해 끊임없이 배우고 새로운 가치를 창출해 나갈 수 있는 학습조직이 되어야 한다고 한 이론이다. 개 방체제모형과 자기실현적 인간관을 전제적 이론으로 삼은 Peter Senge 는 조직을 사람 들의 생각과 상호작용의 산물이라 여겨 외재적 조건보다 사람들의 사고방식과 교호작용 양태를 더 중요시하였다. 그는 전통조직과 구별하여 학습조직을 첫째, 조직구성원들이 진정으로 원하는 결과를 창출할 능력을 지속적으로 신장할 것. 둘째, 새롭고 개방적인 사고방식이 육성될 것 셋째, 공동의 갈망이 자유롭게 분출될 수 있게 할 것 그리고 넷 째, 조직구성원들이 함께 배우는 방법을 계속적으로 배울 것들의 조건이 구비된 조직이 라고 정의하였다.
<조직은 인간의 두뇌와 같이 학습, 지능, 독창성, 정보처리를 위한 장치를 갖고 있다.>
환경탐색
조직은 외부환경에서 벌어지는 모호한 사건들을 해석하여
조직구성원들에게 의미와 대응 방안을 알려주는 장치를 갖고 있다.
해석
조직이 취하는 행동은 조직이 처한 문제나 기회를 주요 의사 결정자들이
어떻게 해석하느냐에 달려있다.
학습
대응의 결과라는 과정을 통하여 조직은 학급을 하게 되고 앞으로의
조직의 의사결정에 영향을 주게 된다.
(2)다섯 가지 수련
Senge는 학습조직의 성립에 필요한 다섯 가지 수련을 제시하였다. 이것은 학 습조직에 도달하는데 필요한 요건이자 방법이고 기술이다.
개인적 숙련
생애와 일에 관한 개인적 접근방법을 성숙시키는 것
자기역량의 확대방법을 학습 : 원하는 수준의 명료화, 정확한 현실직시
사고모형
뇌리에 깊게 박힌 전제 또는 정신적 이미지를 성찰하고
새롭게 하는 것
공유비전
조직구성원들이 공동으로 추구해야하는 비전에 관한 공감대 현성하는 것
(공동체 의식 양성)
팀 학습
집단구성원들이 진정한 대화와 토론, 그리고 협력적인 사고의 과정을 통해 개인적 능력의 합계를 능가하는 집단의 지혜와 능력을 구축할 수 있게 하는 것
시스템사고
체제를 구성하는 여러 연관 요안들을 통합적인 이론체계 또는
실천체계로 융합시키는 능력을 키우는 통합적 훈련
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Ⅲ 결론
조직은 인간이 만드는 것이다.
조직과 환경은 전혀 관련이 없는 폐쇄된 입장에서 본 폐쇄-합리적 조직이론인 제 1상한은 인간집단을 합리적 체계로 생각하고 그 조직을 기계처럼 설치, 조정 할 수 있다고 보았다. 그렇기에 구성원 각자를 마치 기계의 부속품인 것처럼 간주하는 인간성 상실의 나타났고 또한 이 시기에는 조직 자체의 목표를 달성하는 것에만 중점을 두고 있다.
조직을 욕구충족이 필요한 유기체로 본 폐쇄-사회적 조직이론인 제 2 상한은 인간의 사회성을 반영하려 노력은 하였지만 외부 환경에는 관심을 두지 않고 내부에만 관심을 두는 폐쇄성을 보이고 있었다. 그러나 이 시기의 이론들은 인간관계, 노조, 커뮤니케이션과 같은 구성원의 인간적 문제에 관심을 보였고, 조직의 과업수행의 능률과 생산성 향상을 목표로 하였다.
개방-합리적 조직이론의 제 3 상한은 조직 내부의 일을 외부로 관심을 돌려야만 하고 환경을 반영하는 점에서 초기의 이론들과는 사뭇 다르다. 하지만 인간이 합리적인 존재로 보기 때문에 그 한계점을 지니고 있다.
개방-사회적 조직이론이 제 4 상한은 조직의 생존과 그 속의 비공식성과 합리성을 중심으로 설명하기 어려웠던 조직의 동기적 측면을 설명하였다. 그러는 과정에서 자기조직화와 학습이 필요하다는 새로운 이론들도 나타나기 시작한 것이다.
앞에서 본 4가지 이론들은 각기 그 시대의 상황들이 어떠함을 보여준다. 그리고 그 시대 속에서 멈춰있는 것이 아니라 더 나은 경영과 삶을 위해 노력하고 있음도 역시 나타난다. 우리는 이 조직이론의 변천과정과 그 속에 있는 이론들을 보면서 하나의 이론은 그 자체만으로 존재하는 것이 아니라 훗날 새로운 이론에 시발점이 됨을 볼 수 있었다. 그리고 인간이 속해 있는 조직은 환경에 영향을 받기 때문에 그 환경적 요소도 역시 간과할 것이 아니라는 것을 알게 되었다.
조직은 인간이 만드는 것이다. 그 어떠한 조직도 이론도 그 근원적 목적은 인간의 삶의 향상이다. 그러기 위해서는 단순히 조직의 형태와 이론에만 치중해서는 되지 않는다. 인간(人間)이라는 말처럼 서로 협력하고 배려하고, 이해하는 인간의 본성과 삶의 원리를 잊어서는 않된다. 그러한 기본원리가 전제되어야만 어떠한 인간사회든 조직이든 그 형태를 유지하고 그 조직 공동의 목표를 이룰 수 있기 때문이다.

키워드

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