외국인노동자 '인권'에 대한 쟁점 및 현정부정책의 문제점

소개글

외국인노동자 '인권'에 대한 쟁점 및 현정부정책의 문제점에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 산업연수생제도에 대한 비판 및 고용허가제에 대한 비판과 대안

1. 산업연수생제도에 대한 비판
(1) 산업기술연수생제도가 불법브로커를 양성화시키는 문제
(2) 산업연수생은 근로자성을 인정받지 못하고 있는 현실적인 문제
(3) 산업연수라는 명목으로 인해 직업선택의 자유가 제한되는 문제

2. 고용허가제에 대한 비판
(1) 단기 순환의 원칙(정주화 금지)의 문제
(2) 노동 3권이 제대로 보장되지 않는 문제
(3) 더욱 열악해질 주거의 문제
(4) 느슨한 단속에 따른 문제
(5) 산업연수제도와 고용허가제의 병존에 따른 문제

3. 현재의 산업연수제도와 고용허가제의 병존의 폐지와 그에 대한 대안

Ⅱ. 자진출국제도에 대한 비판

Ⅲ.외국인노동자의 보호에 대한 국내법에 적용가능한 국제법상의 근거

1. 세계인권선언(Universal Declaration of Human Rights)
2. 국제인권규약
3. ILO의 제111호 협약(1958년, 고용 및 직업의 차별대우금지에 관한 협약)

Ⅳ. 여성이주근로자문제

1. 성희롱과 성폭력의 문제
2. 건강과 의료(임신 등)의 문제

본문내용

한 사례가 있으며, 국내법원 서울고등법원 1992.2.14 선고 89구16296 판결.
또한 세계인권선언이 일반적으로 승인된 국제법규가 아닌 것으로 판단한 사례가 있다. 그러나 세계인권선언이 주창된지 벌써 60년에 가까운 세월이 흘렀고, 그동안 세계인권선언의 개별적 조항들은 새로운 국제관습법규의 구현에 이르렀다고 볼 수 있으므로, 법적 구속력을 인정하는 것이 옳을 것이다.
2. 국제인권규약
유엔은 세계인권선언에 천명된 권리와 자유를 조약형식으로 보장하기 위하여 1966년 제21차 총회에서 ‘경제적ㆍ사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약(일명 A규약)’과 ‘시민적ㆍ정치적 권리에 관한 국제규약(일명 B규약)’을 채택하였다. 여기서 A규약의 제9조에서는 사회보장에 관한 권리에 관하여 규정하였는데, A규약 제9조 이 규약의 당사국은 모든 사람이 사회보험을 포함한 사회보장에 대한 권리를 가지는 것을 인정한다.
이 규정은 사회보험제도, 즉 외국인 근로자에 있어서도 의료보험이나 산재보험 등에 관한 규정이 적용될 수 있다는 것에 대한 좋은 근거가 될 수 있다. 이은조, 국제법상 외국인 노동자의 인권보호에 관한 연구 - 산업기술연수제도를 중심으로 -, 고려대학교 대학원, p.61~63.
3. ILO의 제111호 협약(1958년, 고용 및 직업의 차별대우금지에 관한 협약)
본 협약의 경우에는 우리나라도 비준한 협약이며, 이 협약에서는 비준국에 대하여 고용 및 직업에 관해서의 기회 및 대우의 균등을 촉진하기 위한 국가의 방침 및 이를 위한 국가적 차원에서의 정책을 수행하도록 하고 있다. 이 협약의 제1조 제3항에서는 직업이라는 범위에 있어서 여태까지의 일반적인 직업의 범위와는 달리 “직업 훈련”을 포함시키면서 그 범위를 좀더 확대해 나갔다. 이는 우리나라에서의 산업기술연수생에 있어서 국내법에서의 모호한 지위를 보충할 수 있는 근거를 마련한다고 볼 수 있다. 이은조, 국제법상 외국인 노동자의 인권보호에 관한 연구 - 산업기술연수제도를 중심으로 -, 고려대학교 대학원, p.78~81, 88~89.
Ⅳ. 여성이주근로자문제
1. 성희롱과 성폭력의 문제
지난 2002년 외국인 이주 노동자 인권보장을 위한 공동대책위원회 조사결과에 의하면 국내 체류 중인 여성 외국여성노동자중 10% 이상이 사업장에서 성희롱, 성폭행을 당한 경험이 있는 것으로 발표되었다. 그런데 현재와 같은 고용허가제 하에서는 이러한 성희롱, 성폭행의 사례는 오히려 더 증가할 것으로 보여진다. 그 이유로는 주로 외국 인력을 필요로 하는 3D 업종에서는 여성 인력보다 건장한 남성 인력을 선호하고 있기 때문에 상대적으로 남성 인력의 수효가 더 증가할 것으로 예측되며, 여성 인력을 요구한다 해도 20대 미혼의 젊고 건강한 여성이 그 중심을 이룰 것으로 예상되는데다가, 성희롱 등의 피해를 당한 후에도 현행 고용허가제 하에서는 작업장을 마음대로 이동하기 어렵고, 여성 스스로 성희롱 및 성폭행에 대한 방어를 하는데 애로가 많기 때문이다.
남녀고용평등법과 동시행령에서는 연 1회 이상 직장내 성희롱 예방교육을 받도록 의무화하고 있다. 남녀고용평등법 제8조의 2(직장내 성희롱의 예방)
1 사업주는 직장내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경에서 일할 수 있는 여건조성을 위하여 다음 각 호의 조치를 취하여야 한다.
1. 직장내 성희롱의 예방을 위한 교육의 실시
남녀고용평등법시행령 제9조(직장내 성희롱 예방교육)
① 사업주는 남녀고용평등법(이하 "법"이라 한다) 제8조의2 제1항 제1호의 규정에 의하여 직장내 성희롱 예방을 위한 교육을 연 1회 이상 실시하여야 한다.
그러나 이주여성노동자들은 이에 대해 전혀 알지 못하며, 직장내 성희롱 예방교육을 한번도 받은 적이 없어 직장내 성희롱성폭력을 당하더라도 어떻게 대응해야 하는지, 어디에 호소해야 하는지, 해결방법을 찾지 못해 혼자서 전전긍긍하는 정신적 고통을 받고 있다.
성폭력의 위험에 노출된 거주공간 또한 문제이다. 외국인 노동자들이 한국에 거주하는 기간은 길어야 몇 년이기 때문에 사업주들은 가능한 주거비용을 최소화하려고 한다. 그래서 기숙사가 열악하거나, 성폭력의 위험에 노출되어도 사업주들은 이를 개선하려고 하지 않는다. 일부 영세사업장에 취업한 이주노동자의 경우 공장내의 한 켠을 개조하여 임시변통으로 만든 숙소에서 생활하기도 하는데, 이와같은 주거환경은 난방이나 샤워시설조차 제대로 갖추어지지 않을 뿐 아니라 소음과 분진 등으로 정상적인 숙면을 취할 수 없어 일상적 생활에 고통을 주기도 한다. 그러나 가장 큰 문제가 되는 것은 기숙사에 잠금장치가 없거나, 안전장치를 설치하지 않아 성폭력의 위험에 노출되어 여성이주노동자들이 범죄의 대상이 되기도 한다는 점이다. 모경순, 한국사회와 이주여성노동자, 구미가톨릭근로자문화센타.
2. 건강과 의료(임신 등)의 문제
지난 2002년 12월 외국인노동자의 인권보장을 위한 여성외국인노동자 실태보고에 따르면 국내 체류하고 있는 이주 여성 노동자들 중의 14.5%가 임신을 경험한 적이 있다고 대답하였으며 이중 56.3%가 유산을 했다고 답하고 있다. 이는 외국인 여성의 모성 보호가 매우 열악한 상황에 처해 있는 것을 알 수 있다. 또한 임신 경험 여성의 57.7%는 임신으로 일이 힘든 경우 회사의 관리자에게 쉬운 일로 바꾸어 달라고 부탁할 일이 있느냐는 질문에 없다고 대답했고 이들 중 67%는 임신 사실을 숨겨야 했다고 응답했다. 이러한 이주 여성의 설문조사로 비추어볼 때 여성 노동자들이 임신한 경우 모성보호를 받기는커녕 오히려 임신으로 해고를 당하는 피해를 겪게 되는 실정이다. 현행 고용허가제 하에서는 외국인 여성의 임신 사실이 드러날 경우에 강제출국보다는 1년마다 갱신하는 재계약을 체결하지 못하게 되어 자동적으로 귀국할 수밖에 없다. 따라서 부득이하게 임신중절수술을 받게 되고, 또 중절수술 후 충분한 휴식을 취하지 못하고 곧 바로 근로를 해야하여 여성이주노동자들의 건강에 치명적인 결과를 미치고 있다. 모순, 한국사회와 이주여성노동자, 구미가톨릭근로자문화센타.
그리고 미등록노동자인 경우 의료혜택으로부터도 배제되어 생명권을 보호받지 못하고 있는 실정이다.

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