[미국][경영참여][참여경영][노사관계]미국 경영참여(참여경영) 모델 사례를 통해 본 노사관계 변화와 제도개혁 과제 분석(대량생산체제 이후 대안, 참여경영 미국식모델, 노동운동과 제도개혁 과제)

소개글

[미국][경영참여][참여경영][노사관계]미국 경영참여(참여경영) 모델 사례를 통해 본 노사관계 변화와 제도개혁 과제 분석(대량생산체제 이후 대안, 참여경영 미국식모델, 노동운동과 제도개혁 과제)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 대량생산체제 이후의 대안

Ⅲ. 미국기업의 작업현장 노사관계 변화의 내용
1. 작업조직
1) 정보기술의 도입
2) 다운사이징과 팀제도의 확산
3) 작업조직의 재설계
4) 숙련 및 교육훈련에 대한 강조
2. 임금 및 고용제도
1) 다원적 임금제도의 확산: 숙련에 따른 보상, 성과 배분, 근로자 주식보유 제도의 확산
2) 고용제도
3. 노사관계

Ⅳ. 참여경영의 미국식 모델 사례(다원적 요소들의 각축장)

Ⅴ. 노동운동과 제도개혁의 과제

Ⅵ. 결론

본문내용

어뜨리지 않는다는 전제 하에 경영합리화에 대해서도 노조가 적극적으로 참여해야 한다는 입장이다. 이들이 경영참여에 임하게 되는 것에는 한 가지 강력한 전제가 요구되는데 그것은 첫째, 고용의 보장이며, 둘째는 경영의 파트너로서 기존 노조의 제도적 입지 보장이다. 이 두 가지 전제는 노동자들의 참여 전략을 추진하는 노조들이 기본적으로 요구하는 것이다. 이들은 이 전제가 충족되는 조건 하에서 경영의 파트너로 경영과정에 적극 기여할 뿐 아니라 이에 공동의 목표 달성을 위해 협력할 수 있다는 입장을 갖고 있다.
이와 관련하여 노조의 경영참여를 주장하는 연구자들은 의미 있고 지속 가능한 노동차 참여는 강력한 노동조합이 경영자들로 하여금 경영의 전통적인 경영권의 일부를 양도할 수밖에 없도록 만들 수 있는 충분한 힘이 있을 경우에만 나타날 수 있다고 한다. 그는 이러한 ‘구조적 요인’의 전제 하에서 노조와 경영진이 참여를 통해 어떻개 공동의 이해가 증진될 수 있는지에 대한 ‘인식과 비젼을 공유’하고, 노조가 실질적인 제도적 안정(두번째 구조적 요인)을 보장받을 수 있다는 전제 하에서 노조의 경영참여가 성공할 수 있다는 주장을 펴고 있다. 그러나 문제는 현실적으로 이러한 조건들이 충족 가능한 사례는 많지 않다는 데 문제의 심각성이 있다.
참여론자들의 입장이 주목되는 것은 이들의 경영참여 전략이 상당한 부분 작업 조직과 생산 영역에서 노조가 기업의 경쟁력과 품질 향상을 위해 경영의 파트너로 적극적으로 참여하는 ‘생산성 연합’의 성격을 강하게 지니고 있기 때문이다. 그러나 여기에서 노조가 참여하는 생산성 연합론은 매우 조심스럽게 평가할 필요가 있다. 미국에서의 생산성 연합은 생산성이나 품질의 향상에 노조가 무조건 참여한다는 것을 의미하는 것이 결코 아니다. 생산성 연합의 핵심 조건은 노동자들의 고용 안정, 강력한 노조의 입지 보장, 노동자의 경영 과정 참여, 그리고 노동생활의 질 향상 보장 등이다. 참여론자들은 이 전제 하에서의 연합을 주장한다고 보아야 할 것이다.
이와 같은 생산성 연합론은 개혁적인 미국 경영관리자들, 노사관계 연구자들, 그리고 단위노조 수준의 일부 노조 지도자들에 의해 강력하게 제기되고 있다. 반면 전국노조의 주요 집행부들은 이에 대한 주된 반대 세력이다. 단위노조 지도자들이 이에 대해 적극적인 입장을 취하는 이유는 작업장 조직의 일상적 의사결정이나 전략적 사업단위에서의 참여를 통해 나름대로의 획득물을 갖고 있다는 것을 의미하며, 만일 기존의 집권적 교섭체제가 다루지 못하는 문제들을 분권적 교섭체제를 통해 다룰 가능성이 높을 경우 단위노조 수준에서의 지지와 분권화는 확산될 가능성이 높다.
그러나 이와 같은 참여론의 입장은 노조 내부에서 심각한 비판에 직면하고 있다. 비판론자들은 현재 일어나고 있는 변화는 궁극적으로 노조의 현장 조직력을 약화시키는 트로이의 목마로 규정한다. 팀제도, 작업조직의 변화에 노조가 참여하는 것은 결국 고용불안의 심화와 노동강도의 강화로 이어질 수밖에 없으며, 노조의 ‘포섭’으로 이어질 가능성이 높다는 것을 비판론자들이 강조한다. 이들은 개별 작업장 수준에서의 장기적으로 ‘회사노조화’의 위험성을 제기하고 있다. 특히 노조가 팀제도를 수용하는 것은 이러한 위험성을 증대시킬 가능성이 높다는 점을 경고한다. 현재 미국 노조의 집행부는 팀제도를 비롯한 노동자 참여제도에 대해 매우 비판적이다. 이들은 팀제도가 결국 노조의 약화로 이어질 것에 대해 경계하고 있다.
팀제도에 대해 반대하는 연구자들은 이것을 ‘스트레스에 의한 관리’라고 비판한다. 팀제도는 이를 선전하는 사람들의 주장과는 달리 실제로는 작업현장에서 노동강도를 강화하고, 동료들 혹은 작업 팀들간의 상호 경쟁과 압력을 심화시키는 한편, 노조의 작업현장 조직에 대해서도 부정적인 영향을 미침으로써 결과적으로 스트레스에 의한 경영을 초래한다는 것이 이들의 주된 논점이다(Parker and Slauthter, 1988). 이들은 팀제도를 비롯한 참여 기제들이 실제로는 기껏해야 ‘제안제도’ 이상의 수준을 벗어나기 힘들며, 실질적 경영참여의 기제로 나갈 수 없다는 것을 강조하고 있으며, 일본식 참여제도의 모방이라고 주장한다.
그러나 이들은 팀제에 대한 강력한 비판에도 불구하고 이에 대한 명확한 대안을 제시하지는 못하고 있다. 상당한 부분 전통적 입장을 고수하고 있는데, 이는 자칫 ‘구조적 보수주의’로 귀결될 가능성도 높다.
팀제를 비롯한 참여경영에 대한 미국 노조의 비판적 태도의 근저에는 노사관계와 단체교섭의 분권화로 인해 전국노조의 통제력이 약화될 가능성이 크다는 우려도 크게 작용하고 있다. 미국의 노조들 가운데에는 이를 둘러싸고 상당한 견해차가 존재하는 것 같다. 미국노총은 보수주의적 입장에 가까운 편으로 관측되는 반면, 철강노조, 통신노조, 자동차노조의 일부 그룹들의 경우 이와는 입장을 달리 하고 있는 듯이 보인다. 따라서 노조 내에서의 상황은 상당한 부분 가변적이라고 판단된다. 현재로서 공식적 노조 집행부의 입장은 팀제를 비롯한 참여적 노사관계에 대해 비판적이라고 할 수 있다(Internet Home Page, AFL-CIO, 1995). 미국 뿐 아니라 유럽을 포함한 선진국의 전국노조들은 작업현장 수준의 문제들이 부각되고, 분권화가 진행됨에 따라 하부 단위들에 대한 통제력이 감소하고, 이것이 장기적으로 전국노조의 집권적 권위에 대한 도전으로 전화할 가능성을 우려하고 있다.
미국 노사관계의 새로운 전개는 노조진영 내부에서 다양하고 복합적인 반응을 일으켜 왔다. 현재 이 문제는 미국노조 지도부 내에서도 가장 첨예한 논점들 중의 하나이다. 그러나 아직 노조가 새로운 노사관계 제도와 전략들에 대해 어떠한 전략을 택할 것인가에 대한 통일된 입장이 존재하는 것은 아니다. 그렇기 때문에 이 문제는 앞으로 노조 내부에서도 상당한 논란을 거듭하면서 전개될 것으로 보인다. 앞으로 노조의 전략이 실제로 미시현장 및 거시제도 수준에서 노조에 대해 어떤 영향을 미칠 것인지를 구체적으로 살피고, 이에 대한 함의들을 밝히는 것이 연구자들의 중요한 과제로 제기된다(Kochan, Katz, and Mower, 1984).

키워드

경영참여,   참여경영,   노사관계,   대량생산,   기업경영