인적자원관리 사례분석 보고서 - hp의 인사 시스템 분석과 문제점 및 개선방안 제언

소개글

인적자원관리 사례분석 보고서 - hp의 인사 시스템 분석과 문제점 및 개선방안 제언에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ 서 론…………… 1
1.기 업 선 정 이 유…………… 1
2.HP 기 업 소 개 및 HP-way 소개…………… 1
3.환 경 분 석…………… 3
(1) 대 외 적 요 인
(2) 대 내 적 요 인
4.환경 분석을 통해 생각해 본 Major issue와 Minor issue …………… 6
(1) Major issue
(2) Minor issue

Ⅱ 본 론…………… 6
1.HP MBO 의 특 징 …………… 6
(1) MBO 란?
(2) HP MBO 의 특징
2.HP MBO 의 문 제 점 및 개선방안…………… 8
(1) HP MBO 의 문제점
(2) HP MBO 의 개선방안
3.HP의 채용제도 분석과 문제점 및 개선방안 …………… 9
(1) HP의 인재 확보 방식의 문제점 및 개선방안
(2) HP의 선발도구의 문제점 및 개선방안
(3) 사내 추천제의 문제점 및 개선방안
4.여성인력 운용에 대한 문제점 및 대안…………… 13
(1) 한국 HP의 여성인력 관리 상황
(2) 여성인력 운용에 대한 문제점
(3) 여성인력 개발을 위한 대안

Ⅲ 결 론………… 16
1.대 안 의 선 택 및 이 유………… 16
2.초일류 기업으로의 비상을 위한 제언………… 17

본문내용

데, 취업포털 잡링크가 외국계 기업 504곳을 대상으로 실시한 설문조사에서 83%가 넘는 기업이 수시 채용을 하고 있는 것으로 나타났다.
앞으로도 핵심인재 확보가 기업들의 최우선 과제가 되면서 연구개발 전문 인력과 해외 MBA 등 우수 인재에 대해서는 수시로 채용하겠다는 기업이 많아 수시채용은 더욱 증가할 것으로 보인다. 이러한 추세는 이미 미국이나 유럽, 일본에서는 보편화된 현상이다. 경제상황이 악화되면서 기업들이 대규모 인력을 한꺼번에 선발하는데 부담을 느낄 뿐 아니라 신규 인원을 교육하기 위해 3~6개월을 소요하는 것 보다 당장 현업에 투입할 수 있는 소수의 경력직을 선발하는 것이 훨씬 효과적이라는 판단에서이다. 경력자 중심의 수시채용은 IT분야와 외국계 기업이 가장 많다. IT 분야의 경우 실무경험과 경력에 따른 이직이 많고, 외국계 기업 역시 실무 능력의 비중이 국내 기업보다 높기 때문이다.
3) 문제점
-수시 채용 제도의 인력 확보 문제
수시채용은 공채에 비해 채용 인원은 그리 많지 않으며 정보 역시 분산돼 있거나 수집하기 어렵다는 특징이 있다. 또한, 자사 홈페이지에만 채용 공고를 올려놓는 경우가 많다. 그러므로 지원자가 이렇게 수시채용을 시행하는 기업들에 많은 관심을 기울이지 않으면 실제로 채용이 진행되고 있다는 정보조차 놓치기 쉽다. 이로 인해 우수한 능력을 갖고 있고, HP의 인재상에 맞는 인물임에도 불구하고, HP내에 아는 사람이 없거나, 수시 채용의 정보를 알지 못함으로 인해서 이러한 우수한 인재들이 지원하지 못 할 가능성이 생긴다. 그런데, 선발은 모집을 바탕으로 이루어지는 것이므로, 이렇게 올바른 인재들을 모집할 수 없다면, 그러한 모집으로 선발된 인재들 역시 본질적으로 그 질이 떨어질 수밖에 없다.
이러한 격차는 모집에서 뿐만 아니라, 면접의 성패를 가르는 데 있어서도 기업에 대한 정보를 얼마나 많이 알고 있는가가 중요하기 때문에, 선배들을 통한 네트워크를 통해 많은 정보를 수집할 수 있는 사람이 유리하게 된다. 물론, 현대 사회에 있어서 이러한 인적 네트워크와 정보력도 개인의 경쟁력을 높일 수 있는 중요한 요소이지만, 수시채용의 목적은 이러한 정보력과 인적 네트워크를 갖춘 인재의 선발이 아닌, 경력과 실무능력을 갖춘 인재의 선발이므로, 현재 HP의 수시 채용 제도를 보완할 수 있는 방법이 필요하다.
4) 대안
-채용 정보에 대한 접근성 높임
① 공개 채용제도 확대
올해 처음 실시한 공개 채용제도를 확대하여 수시공개채용을 병행해 실시함으로써 맞춤형 인재를 적시에 채용해 배치하는 수시채용의 장점을 최대한 살리면서도 제각각 진행해왔던 채용을 통합해 실시함으로써 비용과 시간 낭비요인을 없애는 등의 시너지효과를 낼 수 있을 것이다.
② 공격적인 인재 확보
HP는 우수한 인재들의 모집 기회를 늘리기 위해 지금의 수동적인 인재 확보 방식에서 벗어나 공격적인 인재 확보를 위한 노력이 필요하다. 현재 국내에서도 많은 기업들이 이와 같은 공격적인 인재 확보 정책을 펼치고 있는데, LG의 경우 계열사별 사업전략에 필요한 인재가 있다면 CEO가 직접 나서서 인재를 확보하고 육성하라는 지침을 가지고 있으며, 동부그룹을 비롯한 많은 그룹들이 이러한 공격적 인재확보를 통한 우수 인재 유치를 위해 채용 인원을 늘려 나가고 있다. HP의 경우 별도의 대학교 대상의 리쿠르팅은 하지 않고 있기 때문에, 캠퍼스 리쿠르팅, 취업 박람회 등을 통해 HP의 채용제도와 방식에 대한 정보제공과 동시에 홍보를 늘려 나아가는 등 HP사의 적극적인 인재확보 방식이 필요하다.
(2) HP의 선발 도구의 문제점 및 개선방안
1) HP의 현재 선발 전형
① 필기시험
HP의 경우 온라인 지원을 통해 통과된 사람에 한해 면접의 기회가 부여된다. 그렇기 때문에 특별한 필기시험은 없다. 단지 외국어능력(영어) 공인영어성적(TOEIC으로 환산했을 경우 800이상)과자격증 IT 관련 자격증에 대한 우대조건이 명시되어 있다.
② 면접
면접은 실무 관리자급 1차 면접과 임원급 2차 면접으로 나뉜다. 1차 면접에서는 주로 업무 역량을 중심으로 평가하면, 2차 면접에서는 면접관이 지원자에게 커피를 갖다 주거나, 정해진 질문을 던지는 대신 지원자에게 자유로운 발언 시간을 주는 편안한 면접의 형태를 띤다.
2) 선발 전형의 추세
기업이나 공무원 사회에서 선호하는 인재상이 \'축적된 지식을 갖고 있는 엘리트\'에서 \'문제해결 능력이 뛰어난 아이디어 뱅크\'로 바뀌면서 인적성검사의 비중이 높아지고 있다. \'지금까지 얼마나 많은 것을 배웠나\'보다는 \'앞으로 얼마나 잘할 수 있는가\'를 확인하는 데 효과적이기 때문에 적성검사는 앞으로 더 늘어날 추세이다. 외무고시와 행정고시 등 국가 자격고시 과목의 하나로 개발된 공직적성검사(PSAT)는 해마다 반영 비율이 높아지고 있으며, 행정고시 기술고시로도 확대되고 있고, 그 반영 비율도 꾸준히 높아지고 있다. 기업의 신입사원 채용에서 인적성검사의 중요성이 커지고 있다. 인적성검사는 필기시험의 대체수단으로 활용되는 것은 물론 면접에서도 중요한 평가 기준이 된다. LG전자가 채택한 RPST는 인재상 관련 194문항과 직무적성 관련 158문항을 통해 승부근성, 실행력, 전문역량, 대인관계의 4개 영역 14개 세부 역량에 대한 자질을 평가한다. CJ그룹이 실시하는 BJI테스트는 개인적 가치관과 회사 가치관의 조화 여부를 측정하는 실험이다. 직장생활에서 일어날 수 있는 업무 상황을 제시하고 지원자의 판단을 사지선다형으로 묻는다. 두산그룹이 2년여의 시간을 들여 개발한 두산적성검사(DCAT)는 기초적성검사와 인적성검사, 정서역량검사, 리더십상황판단검사로 진행된다.
3) 문제점
-선발 도구의 신뢰성
HP는 타 기업과는 달리 선발 시험에 있어서 적성검사나 성취도 검사 등이 없이 서류와 면접만으로 진행하고 있는데, 이렇게 서류와 면접만으로 평가를 하게 될 경우, 지원자들의 전문성, 업무능력, 또한 기업의 인재상에 적합한지의 여부 등을 판단하는데 있어서 어려움이 있다. 또한, 평가원들의 주관적인 평가가 개입될 수 있는 면접 이외에 객관적으로 지원자들을 파악할 수 있는 도구가 마련되어 있지 않기

키워드

hp 인사 시스템의 분석,   인사시스템,   인사관리,   인적자원관리