[경영참여][독일식 참여경영 모델][참여경영]한국기업 경영참여 수준과 선진국의 교훈(독일식 참여경영 모델)을 통해 본 참여경영 확산 조건 분석(한국기업 경영참여수준, 참여경영 독일식모델 사례)

소개글

[경영참여][독일식 참여경영 모델][참여경영]한국기업 경영참여 수준과 선진국의 교훈(독일식 참여경영 모델)을 통해 본 참여경영 확산 조건 분석(한국기업 경영참여수준, 참여경영 독일식모델 사례)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 한국기업의 경영참여 수준

Ⅲ. 참여경영의 독일식 모델 사례(다변화된 품질지향 생산과 사회기술체계)

Ⅳ. 선진국의 교훈과 참여경영의 확산 조건

Ⅴ. 결론

본문내용

참여하고, 힘의 균형을 유지할 필요가 있다. 그런데 이와 같은 이해당사자 연합 및 교섭 모델로의 이양을 위해서는 노동자들을 경영에 참여시킴으로써 경영자들이 갖고 있는 기득권의 상당한 부분을 노동자들에게 할양할 준비가 되어 있어야 할 것이다. 그리고 노동자들은 이에 대한 대가로 품질과 생산성 문제에 보다 적극적으로 참여하고, 기업의 성과에 기여할 자세가 되어 있어야만 할 것이다. 이처럼 서로의 교섭과 양보에 기초한 이해당사자 연합모델 속에서 성공적인 참여경영이 실질적으로 가능할 것이다.
(8) 참여경영의 확대를 위해서는 혁신적이고 민주적인 경영 리더십이 존재해야만 한다. 혁신에 대한 강력한 의지와 가치관을 갖는 경영층의 존재가 참여경영을 이끌어내는 필수적 조건임은 주지의 사실이다(Kochan, 1986). 이러한 경영진은 노조와 노동자들을 단순한 고용인이 아닌 조직의 동반자로 인식하고, 이들이 조직 과정에 적극적으로 참여할 수 있는 조건을 제공해야 한다. 전통적으로 경영자들은 노조의 존재를 ‘경영의 실패’로 간주하는 경향이 강하다. 이들은 나쁜 경영의 결과 노조가 만들어지게 되며, 기업에서 노조가 존재할 수 있는 근거를 제거하기만 한다면 노조는 필요하지 않을 것이라는 입장을 갖고 있는 것이다. 오늘날의 조직이론에서 광범위하게 활용되고 있는 고도의 인적자원 관리 기법과 이론들은 기본적으로 노동자 대표조직 보다는 개인의 참여와 자율성을 증대시키고, 개인에 대한 인센티브 제도와 함께 높은 수준의 기업복지와 종업원 만족도를 실현함으로써 궁극적으로 노조 없는 기업을 만들려는 비노조 경영 이념을 강하게 깔고 있는 것이다. 그러나 독일이나 미국에서 전개되어 온 성공적인 참여경영의 경험들을 관찰해 보면 강력한 노조의 존재가 기업의 효율성과 경쟁력을 약화시킨다는 주장은 성립할 수 없다는 것을 알 수 있다. 기업조직에서 노조가 수행하는 기능은 경영이 판단하는 것보다 훨씬 많고 다양하며, 그 효과 역시 조직의 발전과 노동자들의 삶의 질 향상에 긍정적이라는 것이 기존의 많은 연구들을 통해 실증적으로 입증된 바 있다(Freeman and Medoff, 1984). 이것은 최근의 참여경영과 노조, 그리고 경쟁력의 관계에 대한 실증연구들을 통해서도 확인되고 있다. 노조와 참여경영의 관계에 대한 미국에서의 연구에 따르면, ‘자율경영 팀’(self-managing team)에 기초한 작업조직 재구축이 비노조 기업들보다는 노조가 조직된 기업에서 더 많이 도입되고 있으며, 비노조 부문이 노조 조직부문보다 혁신적이지 않다는 것을 보여준다(Mischel and Voos, 1991). 이와 같은 사실들은 무엇을 의미하는가? 결국 참여경영의 성공을 위해서는 노동자들과 그들의 대표조직을 경영의 대등한 동반자로 인식하고 조직 과정에 동참시키려는 경영진의 노력이 있어야 하며, 이를 위해 노조에 대한 경영의 인식이 근본적으로 바뀌어야 한다는 것을 의미한다.
Ⅴ. 결론
노동자와 노동조합의 관점에서 어째서 참여경영에 대한 연구가 요구되는가에 대한 이념적, 규범적 근거에 대해 간략히 언급해 두고자 한다. 노동자와 그들의 대표조직인 노조의 입장에서 볼 때 참여경영은 노조운동의 궁극적 이상의 하나라 할 수 있다(Rothschild and Whitt, 1986). 노동자들은 자신들의 일상적 삶을 지배하는 작업 현장에서 더 많은 참여와 자율성, 그리고 생산과정에 대한 더 많은 지식과 통제력을 가짐으로써 노동현장에서의 소외를 극복하는 것과 아울러 노동인간화에 기초한 민주적 조직을 갖기를 원한다. 노동자들의 이와 같은 열망을 실현하는 유력한 수단들 중의 하나는 조직의 모든 수준에서 경험과, 지식, 그리고 자원의 공유를 실현하는 것, 즉 참여경영의 구현이라 할 수 있다.
그런데 참여경영의 이상은 노동자들의 입장에서만 소중한 것은 결코 아니다. 보다 넓은 관점에서 볼 때 노동자들이 경영과정에 참여하는 것은 민주주의의 실질적 토대를 공고화 한다는 점에서도 대단히 중요한 역사적 의미를 지니고 있다. “민주주의는 공장 문앞에서 멈춘다”는 맑스의 주장은 자본주의 사회에서 참여경영의 실현이 얼마나 지난한 역사적 실험인가를 잘 표현하고 있다. 사실 노동자들의 경영과정에 대한 참여는 모든 나라에서 노동운동 뿐 아니라 경제민주주의의 구현과 사회의 실질적 민주화, 그리고 이를 바탕으로 한 참여민주사회의 구현에 있어서 궁극적인 목표들 중의 하나로 간주되어 왔었다(Mason, 1982; Dahl, 안승국 옮김, 1995). 그러한 점에서 참여경영을 통한 노동세계의 민주화는 실질적 민주주의의 구현이라는 원대한 역사적 프로그램의 핵심적 위치를 점하게 되는 것이다. 우리가 참여경영의 문제를 단지 노동조합적 관점에서만 보지 않는 것은 바로 이같은 이유 때문인 것이다.
우리의 연구는 보다 “민주적이고 참여적으로 운용되는 조직이 더욱 효율적으로 작동할 수 있다”는 규범적 가정에서 출발한다. 이와 더불어 우리는 한국사회에서 참여경영의 실현이 갖는 역사적 의미에 대해서도 언급해 두고자 한다. 우리가 강조하는 참여경영은 경영의 효율성과 경쟁력이라는 문제의식을 포함하기는 하지만, 이보다는 보다 근본적이고 장기적인 규범적 목표를 더욱 중시하는데, 그것은 참여경영을 통해 한국의 기업 현장에서 한국사회의 실질적 민주화의 뿌리를 확대할 수 있다는 믿음이다. 사실 참여경영에 대한 기존의 논의들은 참여경영의 문제를 지나치게 기술적, 기법적 차원에서만 소개하고 다루어 옴으로써 이것이 내포하고 있는 보다 근본적이고 역사적인 의미, 즉 ‘민주적 가치를 조직이론에 도입한다’는 규범적 목표를 소흘히 해 온 감이 있었다(Eijnatten, 1993). 여기에서 우리는 참여경영의 실현이 민주화의 내용을 거시적 정치공간 뿐 아니라 미시적, 국지적, 일상적 조직현장에서 실천에 옮긴다는 의미에서 대단히 중요한 역사적 의미를 지니고 있다고 보고자 한다. 본 연구는 한국사회에서 조직 과정에 대한 노동자와 그 대표조직의 적극적 참여를 통해 노동의 인간화를 한 걸음 진전시키고, 조직의 효율성을 향상시키며, 더 나아가 한국사회의 실질적 민주화의 기반을 다져 나간다는 목표에 부응하고자 하는 작은 시도이다.

키워드

경영참여,   참여경영,   참여경영모델,   노동자 경영참여,   노동조합