노사관계가 경영에 미치는 영향

소개글

노사관계가 경영에 미치는 영향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

기업경영측면에서 노동조합(노사관계)의 영향관계
1. 서론

2. 본론
가. 노사관계의 의의
나. 노사관계의 양면
1) 노사관계의 긍정적 측면
2) 노사관계의 부정적 측면
다. 노사갈등의 원인
1) 원칙없는 땜질식 관행
2) 무기력한 중간관리자
3) 쥐어짜기식 경영방식
4) 립서비스
5) 커뮤니케이션 장벽
라. 노사관계의 과제
가. 노사협력의 기반구축
나. 노동시장의 유연성 확보
다. 인적자원의 질 제고

3. 결론

본문내용

사의 상호이익의 증대에 초점을 맞추어 근로자의 가계지출부담을 완화하고 실질소득을 보전하기 위한 물가안정, 근로소득세 경감, 사교육비부담 완화정책등을 병행해서 조기에 협력적 노사관계가 정착되도록 해야 한다. 직업훈련제도 및 교육제도의 개선을 통한 인력수급 불균형완화정책도 가구당 취업인구의 증가를 통해 임금인상압력을 오나화한다는 점에서 노사협력에 기여할 수 있다.
노동시장의 유연성 확보
고비용-저효율 구조 타파
고비용-저효율 구조를 타파하여 기업의 경쟁력 신장을 위해 고용과 임금의 유연화가 필요하다. 고숙련의 핵심근로자에 대해서는 고임금 지불과 정예화를 지향하는 반면, 주변업무 및 일시적 활용에 필요한 업무에 대해서는 임시고용 또는 아웃소싱으로 대처함으로써 노동비용을 절감할 수 있는 방법을 활용해야 한다.
임금의 유연화로 능력과 생산성에 따른 임금지급
우리사회 임금구조는 생산성과 무관한 연공서열적으로 되어있는데 근로자의 동기부여 기능을 상실시키고 고임금 구조를 고착화시킬 가능성이 크다. 그러므로 생산성과 임금을 연계시키는 성과급, 능력급제의 정착 등 임금제도의 틀을 바꾸는 노력이 시급하다.
고용과 임금의 유연성
고용과 임금의 유연화는 단기적으로 근로자에게 위협요인으로 작용하지만 중장기적으로 기업과 체질을 강화하여 기업의 고용능력을 증대시킬 것으로 기대된다. 고용의 유연화는 임금의 유연화에 비해 근로자에게 미치는 영향이 크고 핵심인력의 유출이 오히려 기업에 역효과를 초래할 수 있으므로 보완책을 강구하면서 신중한 대책이 필요하다. 게다가 노동시장의 유연화에 의해 생겨나는 해고자, 비정규근로자, 중소기업근로자등 한계근로자에 대한 능력개발, 직업안정 등을 꾀하여 사회적 안정망의 구축을 병행해야 할 것이다.
인적자원의 질 제고
양질의 노동력 양성
기술력이 고숙련인력의 확보는 고용문제 해결과 함께 사회구성원의 삶의 질을 향상시키는 지름길이며, 우수인력의 확보로 국내기업의 해외진출 동기를 억제하고 해외기업의 국내진출 여건을 제공함으로써 고용확대와 소득향상에 기여한다. 그러므로 양질의 노동력 양성은 개별기업 경쟁력 차원뿐 아니라, 근로자 개인으로서도 자신의 시장가치를 높이는 win-win 전략이다.
사내훈련중심의 직업훈련제도
노동력 양성과정에서 기업이 인력개발의 주체가 되며 정부는 이를 지원하는 방식이 바람직하며 이를 위해서 고숙련, 고기술의 인력을 기업 내부노동시장에서 육성해야한다. 기업이 평생 배움의 터가 되도록 고용보험에서 근로자의 능력발전단계에 따라 훈련 장려금을 지급하는 등의 지원체제를 마련하며, 사내훈련과 기능대학 및 기술대학을 연계하여 기업의 학습 능력을 제고시킨다. 또한 학력·연공중심의 인력관리에서 능력중심의 인력관리로의 전환을 촉진시키기 위해 기업의 사내자격제도를 공인화하고 공공훈련은 현재의 대기업에 주로 공급되는 기능공의 양성기능에서 벗어나 산업구조변화에 따른 전직훈련에 중점을 둘 필요가 있다.
교육시장의 효율성 제고
공업계 및 특성화고등학교와 전문대학을 다양화하여 경쟁촉진을 통한 교육시장의 효율성을 제고하기 위해, 실습시설 및 기자재 등 기술교육에 대한 투자확대가 필요하다. 현장성 있는 직업·기술교육을 위해 기술대학 및 기술전문대학의 설립에 기업이 적극적으로 참여하도록 유도하고, 실업계고교출신의 계속교육기회를 대폭 확대하여 산학이 연게된 직업 교육체계를 확립해야 할 것이다.
결론
이상으로 노동조합의 활동에 대한 순기능 혹은 역기능을 살펴보고, 그 노사갈등의 원인과 대책방안을 살펴보았다. 우리나라에는 노동조합에 대한 잘못된 인식으로 인해서 노사갈등에 대해 부정적인 견해를 지닌 사람들이 많았다. 잦은 농성과 노사분규, 파업 등으로 실제 기업들이 많은 어려움을 겪고 있으며 한 편으로는 해외기업의 국내진출에 가장 큰 걸림돌이라는 얘기까지 있었다. 노동조합의 단체행동권은 앞에서도 말했듯이 헌법에 보장된 국민의 기본권이며 정당한 행위이다. 하지만 절차적이고 객관적인 정당성은 지닐 수 있을지라도 실질적인 정당성이 결여되었다면, 단지 집단 이기주의로 치부될 수 있다. 노사갈등의 주범이 오직 노동조합에 국한된 것은 아니다. 노동자, 경영자, 그리고 정부의 세 주체가 협의와 조화가 있을때야말로 부정적인 노사갈등은 사라질 것이다.
집단의 갈등이 무조건 좋지 않은 것은 아니다. 집단 간의 갈등을 통해서 서로의 입장을 이해하고 집단의 의견을 표명할 수 있는 과정으로, 전보다 더 좋은 관계를 정립할 수 있는 것이다. 대화와 타협으로 갈등을 해결하는 것이 중요하다. 당사자인 노조와 경영자집단은 우선 ‘노사간담회’, ‘노사 협의회’ 등의 활발한 의견교환과 커뮤니케이션의 장을 구축해서 정보를 공유해야한다. 그리고 인프라 구축으로 끝나는 것이 아니라, 서로가 당면하고 있는 과제를 적극적이고 진실된 협의를 진행하려는 자세가 요구된다. 이런 과정을 통해서 노사가 서로를 한 배를 타고 있는 동지이고, 운명공동체라는 인식을 정립함으로써, 극단적인 노사갈등은 상대방뿐만 아니라 자신에게도 마이너스 작용을 한다는 것을 인식해야 한다. 노사 뿐 아니라, 정부에서는 관계의 올바른 정립을 위한 중립적이고 공정한 규칙과 틀을 마련하고 한 편에 치우치지 않은 공정성과 합리성을 유지해야 한다. 이로써 노사간의 신뢰와 협력으로 기업에서 더 나아가 지역발전, 국가경제 발전에 기여할 수 있어야겠다.
Toyota의 계열사인 아이치 제강의 한 인사 담당은, “성이 함락되는 데는 하루면 충분하지만 성을 쌓는 데는 기나긴 세월과 무한한 눈물과 땀, 피와 노력이 필요하다. 이런 게 바로 노사관계이다.” 라고 말했다고 한다. 공든 탑도 무너질 수 있다. 힘들게 세우고 발전시킨 기업이라는 공든 탑을 노동자, 기업, 정부는 삼위일체가 되어서 더 발전해나갈 수 있도록 보존하고 기틀을 다져야겠다.
참고문헌
2006년 주요 기업의 노사관계 사례와 시사점(전경련 노동복지팀, 2006.3)
노사관계가 허약한 기업의 5가지 특징(LG경제 연구소)
한국의 파업구조와 특징에 관한연구(이장원, 조준모, 이승욱)
노동환경변화와 노사협력의 과제(삼성경제연구소, CEO Information 제88호)
한국인의 기업관 및 경제관(삼성경제연구소, 최숙희)

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