공기업 노사관계 분석

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공기업 노동관계의 의의 및 특성

Ⅲ. 공기업의 노동기본권

Ⅳ. 근로자의 경영참여제도

Ⅴ. 각국 공기업의 노동관계 - 미국, 영국, 일본

Ⅵ. 우리나라 공기업의 노동관계

Ⅶ. 한국 공기업의 바람직한 노사관계 모형

Ⅷ. 결론

본문내용

이 설계되어 있다. 인건비 대비 교육훈련비의 비중이 Motorola의 경우 3.6%, Federal Express는 4.5%이고 종업원 1인당 연평균 교육시간은 각각 36시간, 27시간이다. 교육훈련을 이수하게 하기 위한 인센티브로서 ‘사내자격증’ 제도를 도입하기도 한다. 일정 기간내에 반드시 일련의 코스를 이수하게 하고 있으며 수료후 사내자격증을 수여하여 이를 승진승급시의 평가지표로 활용하고 있다. 또한 많은 경우 OJT이므로 교육훈련강사가 사내강사이어야 한다. 사내강사로 위촉될 경우 승진시 우대함으로써 강사, 즉 선임자 입장에서도 교육훈련 내용에 충실하게 만드는 유인을 제공한다. 심지어 GM의 Saturn공장에서는 의무적인 교육훈련시간을 전체 작업시간의 5%로 규정해 놓고 팀구성원들 중에서 한명이라도 의무적인 교육훈련을 이수하지 않으면 임금의 일부(7%)를 팀원 전체가 되돌려 받지 못하게 함으로써 모든 종업원이 교육훈련에 충실하도록 강력히 유도하였다
3) 국가의 공익서비스를 담당하고 있다는 조직문화를 형성
공익성을 추구하는 기관의 성격에 맞는 조직문화를 구축할 때, 국민의 공기업에 대한 이미지도 제고될 뿐만 아니라 극단적인 노사갈등을 막을 수 있음.
사례 5
대전 대덕연구단지에 있는 H노조에서는 갑천축제를 개최하면서 연구단지를 끼고 흐르는 갑천을 살리는 데 노력을 기울이고 있다. 갑천축제에서는 환경그림그리기 대회, 무공해 비누만들기 시범 및 강연 등을 배치해서 지역주민들과 함께 갑천이 생활하수와 공장폐수로 죽어가고 있는 등의 환경문제를 고민하는 자리를 만들기도 했다. 이런 내용의 축제에 지역주민들의 반응도 아주 좋아서 수천명의 지역주민들이 참여를 했다. 특히 환경그림그리기 대회에는 지역의 어린이 1천명이 참여해서 성황을 이루었다. 지역자치단체와 언론에서도 노조의 취지에 공감하면서 재정과 후원을 해줄 정도로 노조가 지역주민들과 가까워지는 계기가 되었다.
3. 기여도에 따른 분배 원칙을 확립
1) 능력주의 인사관리
민간기업에 비해 지나친 하후상박의 임금체계로 인해 승진의 동기부여 기능이 축소됨에 따라 우수인력의 이탈, 조직의 활력저하 등의 문제가 나타남 - 우리나라와 같이 외부노동시장이 존재하지 않는 중간관리자 이상의 간부의 경우 상대적으로 낮은 임금을 받을 가능성이 있음. 특히 독점으로 기업특수적 인적자원이 대다수인 공기업의 경우 이러한 가능성이 더 높아지므로 내부교섭을 통해 상급자를 우대하는 방향의 임금결정이 이루어 질 필요.
2) 제도개선을 통한 임금인상의 추가재원 확보
향후 정부의 공공부문 임금정책은 임금가이드라인의 완전폐지 보다는 현재 나타나고 있는 문제를 개선해 나가는 방안을 모색할 것으로 전망되며, 이 때 가장 중점을 두는 요소는 생산성향상 및 경영혁신과 임금인상을 연계하여 분배가 생산에 대한 임센티브로서 기능할 수 있게 만들겠다는 것임 - 따라서 노사가 경영효율성을 제고할 수 있는 방향으로 보수체계를 개선하는 방안에 합의할 경우 정부가 추가의 임금인상 재원을 승인할 것으로 기대함.
사례 6
K공사: 노사가 획기적인 성과급 제도의 도입에 합의하면서 정부로부터 임금인상의
추가재원을 확보
3) 효율적 보수관리
임금가이드라인의 규제가 있는 공공기관의 경우에는 기업복지 프로그램의 효율적 운영을 통한 종업원 만족이 매우 중요함. 이러한 측면에서 기업복지가 포함된 총체적 보수관리가 이루어져야 할 것임. - 예컨대 선택적(Cafeteria식) 복지 프로그램의 개발로 같은 비용으로 종업원의 효용을 극대화하는 관리방식을 개발.
Ⅷ. 결론
지금까지 공기업의 노동관계와 재정에 대해서 알아보았다. 공기업의 노동기본권은 단결권과 단체교섭권, 단체행동권으로 나타나고 이 노동 권리의 인정범위는 나라마다의 정치ㆍ경제적 상황에 따라서 다르게 나타났다. 그러나 우리나라의 경우 공무원이나 공기업의 직원들의 노동3권 보장은 미비하다. 최근에 일어나고 있는 공무원노조의 파업의 문제는 사태의 심각성을 여실히 보여주고 있는 사건이라고 할 수 있다. 그들은 노동기본권의 보장을 위해서 파업을 감행하고 있다. 물론 공무원과 공기업 직원의 노동기본권 인정은 약간의 차이를 보일 수 있으나 이 둘 모두 공익성이 크게 침해하지 않는 범위 내에서 노동3권을 광범위하게 보장하는 방향으로 나아가야 할 것이다. 엄연한 노동자임에도 불구하고 단지 공무원이라는 이유로 그들에게는 노동자로서 당연히 누릴 수 있는 기본적인 권리를 묵살 당하고 있었고, 우리 사회는 그런 사회였다.
우선 우리나라의 주식회사나 공사의 형태를 지닌 공기업의 종사자의 경우 그들은 국가방위산업이 아니기 때문에 노동3권을 부여하여도 크게 관계없다고 생각한다. 또 정부부처의 형태를 지닌 공기업의 공무원과 지방공기업 공무원의 경우에도 역시 마찬가지로 단결권 정도는 인정 할 수 있는 것 같다. 하지만 무조건적으로 파업을 주도하고, 파업에 참여했던 공무원들을 인정하는 것은 아니다. 공익을 위해 일하는 공무원이 파업을 한다는 것은 일반 사기업에서의 그것보다 우리 국민에게 당장 피부로 전해지기 때문이다.
공기업의 경우 예산을 집행하는 것은 정부예산 회계방식에서 기업예산 회계방식으로 이행되고 있다. 물론 이것은 공기업의 경영과정에서 중요한 역할을 담당하고 있는 방식이다. 하지만 이것은 역시 사기업의 경영방식보다 능률성이 떨어지는 것이 사실이다. 물론 공기업과 사기업이 같아야 할 필요도, 또 그래야 할 의무도 없다 . 그렇지만 앞서 공부했던 바와 같이 공기업의 경우 대다수가 적자를 면치 못하고 있다. 이것은 경영과 회계구조에서의 문제점이 있기 때문이다. 보다 효과적인 회계 및 감사활동이 공기업에도 이루어 져야 하겠고, 아울러 공기업이 각자 목표를 달성할 수 있는 안팎의 통제가 필요하다고 할 수 있다.
많은 공기업이 사기업화 되는 지금도 많은 공기업이 남아있다. 이는 공기업은 공기업으로서의 임무와, 또 사기업이 할 수 없는 사업을 맡아야 하기 때문이다. 국민의, 그리고 국가의 공익을 위해 공기업이 국가발전에 이바지하려면 안일한 경영방식에서 벗어나서 좀 더 확실한 투명한 경영을 통해 국민에게 신뢰를 줄 수 있는 방향으로 나아가야 할 것이다.

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