지식경영(Knowledge Management)이 조직성과(Organizational Performance)에 미치는 영향 - 지식경영 핵심요인과 SHRD의 접목을 중심으로

목차

제 1장 서 론
제1절 연구 배경
제2절 연구 방향

제 2장 이론적 배경
제1절 지식, 지식경영의 개념
1) 지식의 정의
2) 지식경영의 개념
3) 지식경영의 접근방법
제2절 자원기반이론의 개념
1) 자원기반이론의 정의
2) 전략적 자원으로서의 지식

제 3장 지식경영 선행 연구

제 4장 지식경영 핵심요인과 SHRD
제1절 지식경영 핵심요인
제2절 SHRD 접목을 통한 지식경영 핵심요인 강화
제3절 지식경영, SHRD 그리고 조직성과
1) 조직성과의 개념
2) 조직성과를 위한 SHRD의 역할
제 5장 결 론

본문내용

것이다.
지식경영 핵심요인들이 SHRD를 통해 기업 내에서 구현되기 위해서는 J. Barney 가 주장했듯이 1) 가치가 있고, 2) 희소성이 있으며, 3) 모방이 어렵고, 4) 대체하기 힘들어야 한다는 조건들을 충족해야 할 것이다. 이들 조건들이 충족된 지식경영 핵심 요인들은 P. Wright 가 제시한 “조직학습과정”을 거치면서 조직 내 정착되고 결국 조직 역량으로 발현되어, 기업 경쟁력이 확보되는 것이다. 이 점이 곧 제 4장 제 2절에서 우리가 가졌던 의문에 대한 답이 될 수 있을 것이다.
<지식의 기준과 조직학습 과정>‘96년 P. Wright
지식창출화
지식전수화
지식제도화
가치성
실수포용, 이차원적 학습의 HR 시스템 개발하여 고객가치 향상의 지식창출
집단적 학습.
전사적 핵심역량 창출을 통한 고객 가치창출
비용 절감형 상시
체제 구축
희소성
지식(기술) 보유자 유인.
기업 특유의 지식창출을 위한 내부 노동력 활성화
기억 특유의 지식
전사적 확대
학습제도화를 통한 선두주자의 절대우위 확보 및 진입장벽 구축
비모방성
모방 불가능한 지식창출 과정, 경로 모호성을 위한
복합적 접근법 활용
견습제도, 교차 기능팀,
멘토링 제도를 이용한 사내 전수 확산
공유 전문화, 경로 의존적 지식의 제도화
불대체성
지속적 지식 창출 및 신규
지식창출을 위한 성찰의 시간 안식년, brain-storming 활용
지식과 전수의 상호 작용을 통해 지속적 갱신 도출
역량의 함정에 빠지는 조직의 일상화, 형식화 탈피
제3절 SHRD, 지식경영 그리고 조직성과
1. 조직성과의 개념
창의적 인적자원개발 이론에 기초를 두고 기업 내부의 자원개발과 활용이 조직성과와 기업 경쟁력의 원천임을 주장하는 “자원기반이론”과 그 뿌리를 함께하는 “지식경영”은 현대 기업이 속해 있는 정보화 사회에서 지식을 최우선으로 관리되어야 할 자원으로 간주하고 지식개발은 곧 인적자원 개발이라고 그 중요성과 연관성을 강조한다.
그렇다면, 과연 전략적 인적자원관리를 통한 “지식경영”의 확산과 정착을 통해 이룰 수 있는 “궁극적 목표=조직성과” 는 무엇인가? ‘00년 백정숙은 성과지표로 활용할 수 있는 변수의 내용을 구분하여, 다음 4가지 형태의 조직성과 측정지표를 제시하고 있다.
[조직성과][성과 지표]
1. 인적자원 산출물이직률, 결근률, 직무 만족, 조직 몰입
2. 조직 산출물생산성, 품질, 서비스
3. 재무, 회계적 산출물ROE, ROA, 이익률
4. 자본시장 산출물주식가격, 성장률, 배당률
전략적 인적자원 개발은 인적자원 산출물의 변화를 1차 목적으로 만들어진 것이기 때문에 인적자원 산출물에 가장 먼저 변화를 가져올 것이다. 그리고 이를 통해 나머지 산출물의 변화를 기대하는 것이다.
2, 조직성과를 위한 SHRD의 역할
백정숙이 제시한 조직성과 지표 달성을 위하여 앞서 언급한 “지식경영 핵심요인”과 “전략적 인적자원 개발 관행”의 체계적 접목과 제도화를 도모 한다면 다음의 프로우 차트에서 확인 할 수 있듯이 조직목표를 구현하기위한 핵심요인들과 인적자원개발이라는 환경적 요소의 연관성이 어떻게 접목되고 교류 되는지를 보다 구체적으로 알 수 있을 것이다.
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지식경영 핵심요인SHRD조직성과
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인적자기개발인력개발이직, 결근 감소
자산 업무능력교육훈련직무만족
대인관게조직개발조직 몰입
구조프로세스조직문화생산성, 순이익
적기업문화환경접목품질향상
자산정보기술원가절감
성과지향적 문화
고객행동분석통계분석서비스 만족
자산욕구/만족감조사연구적시 제품계획
이미지 분석고객가치 추구
각각의 지식경영 핵심요인은 전략적 인적자원 개발 이라는 지원체계를 통과하면서 서로 융합, 충돌하고 변화하면서 새로운 의미의 <기업 자산>으로 재탄생하게 되고 궁극적으로 조직성과를 배가 시키는 역할을 하게 된다. 또한 앞서 제기됐던 의문: “지식 경영을 통한 조직성과 제고에 있어 통합적 지원체제로서의
“전략적 인적자원 개발” 은 필수적 조건인가 ? 에 대한 답을 그림을 통해 확인할 수 있다.
제 5장 결 론
본 연구를 통해서 우리는 지식 경영의 이해와 전략으로서의 효용성을 검증하고 기업이 보유한 자원으로서의 중요성 여부를 알아보았으며, 특히 지식경영의 주체는 결국 사람이며, 이러한 “사람=인적자원”을 총체적으로 관리할 수 있는 전략적 인적자원 개발의 체계적인 접목이 없이는 제대로 지식경영이 표출되고, 공유되고 축적될 수 없다는 사실을 알게 되었다.
지식은 자원이며, 구성원에게 체화되어 습득되고, 공유되며 변신하게 되는 것이다. 구성원의 업무 도구로서의 지식은 그 자체로서 기업의 경쟁력을 강화 혹은 약화시키는 주요 자산인바, 구성원의 근무 욕구를 고취하며 성과 욕구를 자극하는 다면적, 다층적 성격의 복합물로서 전략적 인적자원 개발을 통해 체계적이고 단계적인 절차와 계획과 학습과정을 통해 접근되어야 한다는 점을 알았다.
지식은 단기간에 완성되는 것이 아니다. 또한 지식은 그 성격상 특수성을 갖게 된다. 기업 내에는 다양한 전문 지식이 독립적 혹은 복합적으로 구성되어 있다. 전문성을 무시한 무차별적인 지식확산은 기업 경쟁력을 오히려 약화시키는 결과를 나을 것이다. 그러기에, 지식 경영이 조직성과로 이어지게 하기 위해서는 지식 경영의 주체인 조직 구성원 자신들의 의사소통 능력과 태도, 동기부여, 대인간 신뢰, 협동의지 등 다양한 요소들이 유기적으로 연결되어 작용하도록 하는 기반 조성이 필요하다. 또한 이들 인적자원의 학습과정을 활성화 시킬 수 있는 조직 운영체계 및 인적자원 개발의 전사적 뒷받침이 요구된다.
결과적으로 우리는 조직의 복합성과 역동성을 인식하고 조직 내 구성원을 지식경영의 주체로 보는 시각을 가져야 할 것이다. 아울러 전략적 인적자원 개발 프로그램을 적용하여 구성원의 의식, 가치, 행동을 변화시켜 주는 다양한 학습 과정과 지원 방안을 제시하고, 이를 미래 지향의 개인 비전에 연계시켜 주어야 할 것이다. 즉, 전략적 인적자원 개발 시스템 내에서 “구성원”의 변화를 통해서 도출되는 “지식 경영”이야말로 진정 기업이 경쟁력 향상을 위해 필요로 하는 것이다.

키워드

지식경영,   SHRD,   조직성과,   자원기반이론,   Knowledge Management