(생활법률) 1. 제7강의 내용 가운데 근로기준법의 기본원칙(총 7가지)을 강의와 교재를 기초로 법과 판례에 기초해 설명하세요.(15점)

소개글

(생활법률) 1. 제7강의 내용 가운데 근로기준법의 기본원칙(총 7가지)을 강의와 교재를 기초로 법과 판례에 기초해 설명하세요.(15점)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 제7강의 내용 가운데 근로기준법의 기본원칙(총 7가지)을 강의와 교재를 기초로 법과 판례에 기초해 설명하세요.(15점)
1) 근로기준법의 기본원칙
(1) 최저기준의 원칙
(2) 근로조건 대등결정의 원칙
(3) 균등대우의 원칙
(4) 강제근로 금지의 원칙
(5) 폭행 금지의 원칙
(6) 중간착취 배제의 원칙
(7) 공민권 행사 보장의 원칙
2) 근로기준법의 기본원칙에 대해 법과 판례에 기초해 설명
(1) 최저기준의 원칙
(2) 근로조건 대등결정의 원칙
(3) 균등대우의 원칙
(4) 강제근로 금지의 원칙
(5) 폭행 금지의 원칙
(6) 중간착취 배제의 원칙
(7) 공민권 행사 보장의 원칙

2. 제8강의 내용 중 근로자의 임금을 보호하기 위한 여러 제도(총 9가지)에 대하여 강의와 교재를 기초로 정리해 설명하세요.(15점)
1) 임금 지급의 4대 원칙
2) 최저임금제도
3) 임금채권 우선변제
4) 체당금
5) 휴업수당
6) 퇴직급여
7) 상계 금지
8) 비상시 지급
9) 대지급금

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

이 제도는 근로자의 생계 안정과 경영 리스크의 공정한 분담을 위한 법적 장치다. 휴업수당은 단순한 보상이 아니라, 근로자의 생활권을 지키는 수단이다. 따라서 사업주는 휴업 발생 시 법적 기준에 따라 수당을 지급해야 한다. 이 제도는 경영과 노동의 균형을 유지하는 데 중요한 역할을 한다.
6) 퇴직급여 근로기준법 제34조에 따라 1년 이상 근무한 근로자는 퇴직 시 퇴직금을 받을 권리가 있다. 이는 근로자의 장기근속에 대한 보상이며, 노후 생활의 기초 자산으로 기능한다. 퇴직금은 평균임금 기준으로 계산되며, 30일분 이상이어야 한다. 대법원은 “퇴직금은 근로자의 장기근속에 대한 정당한 대가이며, 지급하지 않으면 민형사상 책임이 따른다”고 판시했다. 사용자가 퇴직금을 지급하지 않으면 근로자는 노동청에 진정을 제기하거나 민사소송을 통해 청구할 수 있다. 퇴직급여는 단순한 금전적 보상이 아니라, 근로자의 삶의 연속성을 보장하는 제도다. 특히 중소기업이나 비정규직 근로자에게 중요한 생활 자산으로 작용한다. 이 제도는 근로자의 장기근속을 유도하고, 기업의 인적 자산을 안정적으로 유지하는 데 기여한다. 따라서 모든 사업장은 퇴직금 지급 의무를 성실히 이행해야 한다.
7) 상계 금지 근로기준법 제42조에 따라 사용자는 근로자의 임금에서 일방적으로 손해배상이나 채무를 공제할 수 없다. 이는 임금의 온전한 지급을 보장하고, 사용자의 우월적 지위를 남용하지 못하도록 하는 법적 장치다. 대법원은 “근로자의 동의 없이 임금을 공제하는 행위는 불법이며, 손해배상 청구 대상이 된다”고 판시했다. 특히 근로자의 실수나 결근 등을 이유로 임금을 삭감하거나 공제하는 행위는 법적으로 제한된다. 상계는 근로자의 생계에 직접적인 영향을 미치므로, 엄격한 요건과 절차가 필요하다. 사용자는 반드시 근로자의 서면 동의를 받아야 하며, 법적 기준을 충족해야 한다. 이 제도는 임금의 안정성과 근로자의 권리를 보호하는 핵심 규범이다. 상계 금지는 단순한 회계 절차가 아니라, 노동법의 윤리적 기반을 형성한다. 따라서 사업주는 임금 공제 시 법적 요건을 철저히 검토해야 한다.
8) 비상시 지급 근로기준법 제43조 제2항에 따르면, 근로자가 긴급한 사정으로 임금의 일부를 미리 청구할 경우, 사용자는 정당한 이유 없이 이를 거부할 수 없다. 이 제도는 근로자의 생계 위기나 갑작스러운 지출 상황에서 임금 지급을 앞당길 수 있도록 보장하는 장치다. 예를 들어 가족의 병원비, 장례비, 학비 등 긴급한 사유가 발생했을 때 근로자는 임금의 일부를 요청할 수 있다. 대법원은 “비상시 지급 요청은 근로자의 생존권과 직결되며, 사용자는 이를 성실히 검토해야 한다”고 판시했다. 사용자가 이를 거부하면 근로자는 노동청에 진정을 제기할 수 있으며, 위반 시 과태료가 부과된다. 이 제도는 임금 지급의 유연성을 확보하고, 근로자의 생활 안정성을 높이는 데 기여한다. 특히 저소득층이나 일용직 근로자에게 실질적인 도움이 되는 제도다. 사용자는 근로자의 요청이 정당한지 여부를 판단하되, 단순한 경영상 이유로 거부해서는 안 된다. 따라서 이 제도는 임금 지급의 인도적 기능을 강화하는 핵심 규범이다.
9) 대지급금 대지급금 제도는 임금채권보장법에 따라 정부가 체불된 임금을 대신 지급하고, 이후 사업주에게 구상권을 행사하는 제도다. 이는 사업주가 도산하거나 지급 능력이 없을 때 근로자의 생계를 보호하기 위한 공적 장치다. 대지급금은 일정한 요건을 충족한 경우에만 지급되며, 고용노동부를 통해 신청할 수 있다. 대법원은 “대지급금은 근로자의 권리를 실현하기 위한 국가의 책임이며, 지급 후 구상권은 정부가 행사한다”고 판시했다. 이 제도는 체당금과 유사하지만, 지급 주체가 정부이며 법적 절차가 더 엄격하다. 특히 영세사업장이나 폐업한 업체에서 근무한 근로자에게 실질적인 도움이 된다. 대지급금은 단순한 보상이 아니라, 국가가 근로자의 권리를 대신 실현하는 제도다. 신청 시에는 사업주의 도산 여부, 체불 내역, 근로기간 등을 입증해야 하며, 일정한 상한선이 존재한다. 이 제도는 임금채권 우선변제제도와 함께 근로자의 임금 안정성을 확보하는 핵심 장치다. 따라서 근로자는 체불 발생 시 대지급금 제도를 적극 활용할 수 있어야 한다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 1. 제7강의 내용 가운데 근로기준법의 기본원칙(총 7가지)을 강의와 교재를 기초로 법과 판례에 기초해 설명, 2. 제8강의 내용 중 근로자의 임금을 보호하기 위한 여러 제도(총 9가지)에 대하여 강의와 교재를 기초로 정리해 설명해 보았다. 현행법에서는 임금이 반드시 근로의 질이나 양에 대응하여 결정되지 않을 뿐만 아니라 임금체계가 다양하고 복잡하기 때문에 근로기준법상 임금의 개념을 구체적으로 정의하기가 쉽지 않다. 근로기준법상 임금은 ① 사용자가 근로자에게 지급하는 것으로, ② 근로의 대가이면, ③ 그 명칭 여하를 불문하고 임금으로 간주한다는 추상적인 정의규정만을 두고 있을 따름이다. 따라서 어떤 금품이 근로기준법상 임금에 포함되는지 여부를 파악하기 위해서는 위의 세 가지 요건을 충족하고 있는지에 대한 임금성의 실질적인사실판단 문제가 중요하다고 생각된다. 아울러 근로기준법상 제시되고 있는 통상임금 및 평균임금 개념 또한 임금성을 전제로 하고 있다고 볼 수 있으므로, 특정 수당 등이 통상임금에 포함되는지 여부를 판단하기 위한 전제로서 임금에 해당해야 한다는 평가가 필요하다.
참고문헌
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이철수, 「노동법」, 현암사, 2023.
김맹용, 노동과 임금, 서울:중앙경제사, 2004.
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김형배, 『노동법』 제27판, 박영사, 2021.
김인식, 근로시간법제 연구, 고려대학교 대학원 박사논문, 2022.
권태영, “비정규직보호제도에관한법적연구”, 동아대학교 대학원 박사학위 논문, 2014.
김동욱, “법원판결에 비추어 본 차별시정 법리”, 노동법 포럼 제3호, 노동법이론실무학회, 2009.
김홍석, “연차휴가제도에 관한 논의와 쟁점-휴식권 보장을 중심으로”,「일감법학」제55호, 건국대학교 법학실무회, 2023.

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생활법률,   근로기준법,   기본원칙,   근로자,   임금,   보호,   제도