[연봉제][연봉제도입][한국연봉제][연봉제사례]연봉제의 필요성, 연봉제의 요소, 유형과 연봉제의 전제조건, 고려사항, 도입단계 및 연봉제의 문제점 그리고 한국의 연봉제, 선진국의 연봉제 사례 분석

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[연봉제][연봉제도입][한국연봉제][연봉제사례]연봉제의 필요성, 연봉제의 요소, 유형과 연봉제의 전제조건, 고려사항, 도입단계 및 연봉제의 문제점 그리고 한국의 연봉제, 선진국의 연봉제 사례 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 연봉제의 필요성

Ⅲ. 연봉제의 요소

Ⅳ. 연봉제의 유형

Ⅴ. 연봉제의 전제조건과 도입시 고려사항 및 도입단계
1. 연봉제의 전제조건
2. 연봉제 도입 시 고려사항
1) 도입목적의 명확화
2) 적용대상자 선정
3) 연봉의 구성
4) 연봉액 결정 및 가감기준 설정
5) 평가기준 및 요소의 설계
6) 연봉의 지급방법
7) 연봉개정 시기 및 절차
8) 퇴직금, 각종 법적수당 및 사회보장보험료의 처리
9) 취업규칙 변경, 연봉제 운영기준 작성
10) 총액인건비의 관리
11) 개인별 연봉계약서 작성
3. 도입단계
1) 사전준비 : 변화의 필요성에 대한 공감대 형성
2) 내부요인 점검 : 연봉제 도입에 필요한 제도 및 기업문화 점검
3) 본격 도입 : 자사 실정에 맞는 모델 개발
4) 연봉제 운영과정에서 문제점 분석 및 보완
4. 운영상 유의사항
5. 연봉제 도입효과
6. 성공적인 연봉제 도입

Ⅵ. 연봉제의 문제점

Ⅶ. 한국기업의 연봉제 도입 실태

Ⅷ. 선진국의 연봉제 운용 사례
1. 미국
2. 독일
3. 일본
1) 일본의 고용제도 및 임금제도 파괴 경향
2) 연봉제 운용현황
3) 일본기업의 연봉제 운용사례 분석

Ⅸ. 시사점

참고문헌

본문내용

급별 상한을 설정하는 한편 하위 직급에서도 상위직급의 중하위 수준까지는 연봉을 받을 수 있게끔 중첩제를 적용하고 있다. 부문별 업적에 대한 상여는 업적 순위 내지 실적에 따라 종래에 있던 표창제도를 발전시켜 연봉형태로 전환하는 한편 업적 평가결과는 공동책임을 명확히 하여 조직 활동의 구심력을 강화하고 사기를 고양시키는 방향으로 운용하고 있다. 한편 목표관리제도인 Face to Face System을 도입하여 운용하는 한편 이에 기초하여 개인의 성과를 연봉에 반영하고 있다. 목표설정은 사업년도 초에 하며 본인이 직접 목표를 설정하고 상사가 목표를 확인하는 절차를 취한다. 6개월 후 중간점검을 하며 목표 달성 진척 상황을 본인과 상사가 직접 확인한다. 다음해 초에 목표달성도에 대한 최종평가를 하고 이에 기초하여 개인 업적의 연봉이 결정된다. 이때 평가는 본인이 자기평가를 한 것을 상사가 전체 관점에서 목표달성도의 상대적 랭크 등을 평가하며 개인별 업적 상여액은 총괄 내지 담당임원이 결정한다. NEC의 연봉제 도입의 특색은 연봉제를 정착시키는 데 주안을 두어 업적 반영비율을 10% 정도로 축소하는 등 연착륙식으로 충격을 축소시켜 가면서 제도를 운용하고 있다는 점이다. 또한 연봉제 도입과 관련하여 목표관리제를 도입하여 운용하고 있는 점과 직원의 불안을 해소하기 위해 인건비 삭감방식이 아닌 기존 년수입액의 보증제 등을 채택하고 있다. NEC의 연봉제 도입에 대한 자체평가는 우선은 사업부문별 업적달성에 대한 의욕이 향상된 점을 들고 있다. 비록 부문별 업적 상여는 금액적으로 크지는 않지만 업적 신장을 위한 직원의 전향적 자세가 높아 회사수익 향상에 크게 기여했다는 자평을 하고 있다. 또한 납득성있는 임금배분에 대한 직원의 호응도가 높아 아직 시행하지 않고 있는 노동조합 가입 직원들에게도 확대 실시하는 방안을 협의하고 있다.
이밖에도 개인의 목표달성이 상여급여의 향상이라는 형태로 나타나는 것을 직접 확인하면서 목표설정과 목표의 달성에 대한 의욕이 크게 높아졌다고 평가하고 있다. 한편 동사에서도 연봉제 시행과 관련하여 주요과제로 대두되고 있는 것은 목표관리제도의 운영 시 업적평가를 얼마나 정당성있게 그리고 당사자 및 회사 및 타 직원들에게 납득성있게 운영할 수 있을 것인가이며 또한 평가자의 공정한 평가를 유도하기 위한 평가자 교육의 중요성 문제였다.
(3) 후지사와 약품공업의 연봉제 운용사례
후지사와약품공업에서는 부장이상의 고위급전문직을 대상으로 연봉과 업적급제도를 시행하고 있다. 임금은 연봉과 업적급으로 구성되며 연봉은 역할의 크기에 따라 결정되어지는 역할급(3단계)과 같은 역할에 대한 기대와 책임의 크기에 따라 결정되어지는 기대급(34단계)으로 구성되어 지며 업적금은 회사전체, 부문, 개인 업적으로 결정되어지는 임금으로 개인의 업적은 5단계의 업적평가로 결정되어진다. 연봉규모가 감소될 가능성도 있으며 또한 고정적 보증부분(역할급, 기대급)과 변동부분(업적급)으로 명확히 구분되어 있어 업적에 따른 연수입의 크기를 대상자 자신이 파악할 수 있다.
(4) 도쿄가스의 연봉제 운용사례
도쿄가스에서는 관리직을 대상으로 직능자격별로 정액부분과 업적에 따라 결정되는 상여부분의 이원화된 체제로 구성되어진 연봉제를 도입하여 시행하고 있다. 제도의 도입은 업적·성과주의를 철저히 하여 관리직의 의식개혁과 회사전체의 활성화를 목표로 하고 있다. 정액부분은 직원들을 각각 2등급으로 구분하여 직능자격, 등급별로 매월 정액을 지급하는 방식으로 결정된다. 상여는 각 직원의 1년간의 실적을 기본으로 하여 8단계 평가로 결정된다. 상위 6단계는 각각의 격차가 30만 엔, 하위 2단계는 격차가 60만 엔으로 설정되어 최대 240만 엔의 격차가 발생할 수 있다. 연봉의 적용 대상기간은 당해연도 7월에서 다음연도 6월까지 1년간으로 설정되며 사업년도(전년4월당해년도 3월)의 업적평가에 따라 연봉이 결정된다. 업적대상기간은 당해연도 4월에서 익년3월의 1년간으로 4월에는 전년도의 업적평가와 금년도의 목표설정을 위한 면접이 실시된다.
Ⅸ. 시사점
한국경제가 IMF 관리경제체제로 전환된 이후 국내기업에 연봉제의 도입이 질적, 양적으로 확대일로에 있다. 연봉제가 총액 임금은 최저, 개인의 능률은 극대화할 수 있는 만병통치약으로 여겨지고 있을 정도다. 이러한 움직임은 IMF 관리경제를 계기로 한국기업의 임금제도가 연공서열 중심에서 개인의 능력과 성과를 기초로 바뀌어 가고 있음을 보여주고 있다는 점에서 기업 안팎의 비상한 관심을 끌고 있는데, 이것은 최근 경영환경 변화에 따라 한국기업의 전통적 임금제도인 연공임금이 그 유효성을 상실하고 있는 것에 주원인을 찾을 수 있을 것이다. 최근 조사에 따르면 상장기업의 28.9%, 100대 기업 중 38개 기업, 30대 그룹 중 23개 그룹의 일부 또는 전 계열사에 연봉제가 도입되고 있으며, 도입 준비 중인 상당수의 기업들도 빠른 시일 내에 도입을 계획하고 있다. 또 금융기관은 물론 정부투자기관, 나아가 정부 및 지방자치단체까지도 연봉제를 적극 도입하고 있다. 이미 중앙부처 3급 이상 전원, 정부투자기관에 이어 지방공무원 1-3급에 대해서도 연봉제를 도입하고 있어서, 이제 연봉제는 일부 기업의 문제가 아니라 우리나라 모든 조직형태에서의 기본적 보상체계로 부상하여 이 시대의 대세가 되고 있는 느낌이다. 특히 최근에는 미국식이나 일본식의 단순한 흉내에 그쳤던 도입초기의 연봉제와는 달리 우리나라의 기업 풍토와 관행을 반영한 한국형 연봉제가 시도되고 있는데, 한국형 연봉제는 본래의 미국식 연봉제와는 달리 한국기업의 조직문화와 분위기를 감안하는 방향으로 나아가고 있다.
참고문헌
- 나승우, 한국형 연봉제, 미래와 경영
- 나승우·이인숙, 연봉제 인사평가와 운용실무, 미래와 경영
- 양재모, 연봉제 체크포인트, 한국재정경제연구소
- 연봉제 도입방안 연구, 한국노동연구원
- 장수용, 한국형 연봉제와 연봉 평가제도, 전략기업컨설팅
- 차성호, 한국형 연봉제의 도입 및 운영에 관한 방안 연구, 한국컴퓨터정보학회 논문지 제8권 4호
- 한국경영자총협회(1998), 연봉제 실태 및 근로자 의식조사

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연봉제,   연봉,   연봉제도입,   임금,   임금체계