중소기업에서의 근로자지원프로그램(EAP) 실시 방안

목차

목 차
Ⅰ. 서론
1. 연구의 필요성 및 목적
2. 연구문제
3. 중소기업의 특징

Ⅱ. 연구방법

Ⅲ. EAP 개념과 적용 모델
1. EAP 개념
2. 내부형 프로그램과 외부형 프로그램

Ⅳ. EAP 도입현황
1. 미국의 EAP 도입현황
2. 국내 EAP 도입현황
3. 중소기업에서의 EAP 적용가능성

Ⅴ. 중소기업에서의 EAP 적용 모델

Ⅵ. 결론 및 제언

참고문헌

본문내용

근본적인 변화가 생길 수 밖에 없다. 그렇게 되면 기업들은 극단적인 성과주의의 폐해를 보완하기 위하여 직무적응에 어려움을 보이는 구성원을 지원하고 우수한 구성원에게 동기를 부여할 수 있는 EAP를 도입하는 것이 필요할 것으로 보인다.
이러한 노동시장에서의 질적인 변화는 규모가 큰 조직체에서 보다는 중소기업에서 어려움이 더욱 심화될 것으로 예측된다. 현재도 중소제조업에서는 인력부족을 덜기위하여 해외산업연수생 제도를 활용하여 수십만 명의 외국근로자들을 고용하는 등 인력관리에 어려움을 겪고 있는 실정이므로, 향후의 변화 가능성에 대해 적극적으로 대처해야 할 필요가 있다. 그러나 중소기업의 규모를 고려해 볼 때 한 기업이 독자적으로 EAP를 도입하여 운용하는 것은 비효율적일 수 있으므로 몇 개의 기업이 모여 컨소시움 형태로 운영하거나 외부 EAP를 활용하는 방안이 유용할 것으로 보인다.
그런데 EAP는 문화와 의식에 밀접한 관련이 있기 때문에 해외의 사례를 그대로 우리 기업에 도입하는 것은 여러 가지 문제점을 야기 시킬 수도 있다. 우리나라 사람들은 전통적으로 심리ㆍ정서적인 문제를 아주 가까운 사람이 아닌 타인에게 노출하는 것을 주저하기 때문에 서양인들처럼 쉽게 EAP 서비스에 자신의 문제를 맡기려 하지 않을 것이다. 예를 들어, 우리나라에서 이혼으로 심적 고통을 겪는 구성원에게 동료가 진정으로 위하는 마음에 상담을 권유한다면 기분 나쁜 반응을 보인 확률이 높아 보인다. 또한 개인적인 이야기가 직장상나 동료들에 전달되는 비밀유지에 관해 우려를 나타낼 수도 있다. 따라서 EAP를 도입할 때 조직 내에 상담원을 두기보다는 외부상담기관과 연계하여 EAP서비스를 제공하는 등의 우리 문화와 정서에 맞는 EAP를 설계하는 것이 중요하다.
또한 우리나라 대부분의 중소기업의 수익성모델은 대기업에 비해 매우 열악한 위치에 놓여 있으므로 중소기업이 독자적으로 EAP를 제공하는 것은 한계가 있을 수 있다. 더욱이 시장경쟁력을 확보하지 못한 중소기업의 경우에는 잦은 이직과 퇴직으로 말미암아 악순환이 반복될 우려마저 있으므로 이에 대한 정부의 적절한 대책이 요구된다. 결국 중소기업에서 EAP를 시행하기 위해서는 정부가 필요경비를 전액지원하거나 기업과 정부가 일정비율로 비용을 분담하여 근로자에게 무상으로 제공하는 방식이 유용할 것으로 보인다.
그리고, 중소기업에서는 직무에 필요한 인원을 충분할 정도로 보유하고 있는 경우가 드물기 때문에 EAP를 받기 위해서 상당 시간 동안 근무지를 떠나는 것이 어려울 수도 있으므로, 단순히 외부 EAP를 이용하는 것만으로 충분하지 않을 수도 있다. 결국 사내에 상담공간을 마련해 놓고, 사전에 예약된 근로자를 대상으로 찾아가는 소위 순회상담서비스를 제공하는 것도 고려할 만한 방법이라고 생각된다. 물론 가족에 대한 서비스는 외부 EAP 기관에서 제공하게 될 것이다.
이처럼 중소기업에서 EAP를 제공하는 것은 현실적으로 많은 어려움을 함축하고 있는 것으로 보여지며, 실시하는 방안을 마련하는 데도 고려해야 할 점이 많다. 그러나 앞으로 예상되는 노동시장의 변화와 함께 세계적으로 점차 확산되고 있는 FTA를 고려할 때 중소기업의 노동환경을 안정적으로 제공할 수 있는 EAP제도를 정착시키는 방안이 시급하다고 보여진다. 이러한 관점에서 서구의 EAP 도입을 적극적으로 검토하고 이를 우리나라 중소기업의 실정에 맞게 재구성하여 실행하는 방안이 마련되어야 할 것이다.
참고문헌
김대성ㆍ류향우ㆍ최수찬ㆍ임성견ㆍ우종민(2007), “경상도 일부지역 제조업 근로자의 근로자
지원프로그램 관련 욕구조사”, 대한산업의학회지 제19권 제2호.
김종태(2007), “EAP 제도로 국가가 직장인 스트레스 잡아줍니다”. 월간 노동법률, 10.
노병일(2000), "미국 근로자원조 프로그램(EAP)의 진전과 향후 방향“, 사회과학논문집 제
19권 제1호 p563-587.
박인만(2006), “근로자의 직무스트레스와 대응양식이 직무만족에 미치는 영향”, 연세대학교
행정대학원, 석사학위논문청구.
박해웅(2005), “근로자의 스트레스가 우울, 자아존중감, EAPs 욕구에 미치는 영향에 관한
연구”, 한국사회복지조사연구, Vol. 12, 2005, pp.1-22.
왕은자(2007), “근로자지원프로그램(EAP) 및 기업상담의 연구동향 분석: 효과연구를 중심
으로”, 상담학연구 2007, Vol 8, No 4, 1411-1433.
우룡(2005), “우리나라 근로자 지원 프로그램의 실태 및 욕구분석”, 청소년보호지도연구,
제8집, 2005년 11월.
최수찬(2008), 산업보건 2008년 1월 p30-37.
Barker, R. L. ed.(1995). The Social Work Dictionary (3rd ed). Washington D.C.
NASW Press.
Sandra Turner(1996), "EAPA Survey Shows Growing Problem of Workplace
Depression". EAPA EXCHANGE 1996년 5월, EAPA.
Flynn, M. S.(1996). "Employee Assistance Programs in the United States: Overview
of Issues and Trends." 사회복지논총 (대전대) 2권: 3-23.
Googins, B. and J. Godfrey(1987), Occupational Social Work. Englewood Cliffs,
NJ:Prentice-Hall.
Ramanathan, C. S.(1992) "EAP's Response to Personal Stress and Productivity:
Implications for Occupational Social Work." Social Work 37(3): 234-239.
SAMHSA(Substance Abuse and Mental Health Services Administration) (of DHHS),
The. n.d. "Employee Assistance Programs."
http://www.health.org/pubs/PRIMER/eployee.htm

키워드

근로자지원프로그램(EAP),   EAP,   근로자지원프로그램,   중소기업 근로자,   중소기업 근로자지원프로그램,   중소기업 EAP,   EAP 적용 모델