부당노동행위제도 전반에 대한 연구

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부당노동행위제도 전반에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

-1. 부당노동행위제도의 개요 전반

-2. 반조합계약 (비열계약)

-3. 불이익 취급

-4. 단체교섭거부

-5. 지배개입

-6. 부당노동행위 구제절차

본문내용

서 사용자, 셋째는 벌칙이 부과되는 사용자이다. 그런데 벌칙이 부과되는 사용자는 벌칙의 목적에 따라 첫째와 둘째의 개념과 동일하므로 부당노동행위 금지의무자로서 사용자와 구제명령 이행의무자로서 사용자 개념에 대해서 살펴보고자 한다.
1. 부당노동행위 금지의무자
부당노동행위 금지의무자인 사용자는 물론 노조법 제2조에서 규정하고 있는 ‘사업주, 사업의 경영담당자. 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위해 행위하는 자’이다. 그런데 부당노동행위제도의 목적은 근로3권의 침해방지 또는 구제에 있기 때문에 그 목적에 맞게 사용자 범위를 획정할 필요가 있다.
1) 사용자 개념의 외부적 획정
이는 부당노동행위가 현실적 근로계약관계가 없거나 또는 한 사업의 외부에서 발생한 경우 문제된다. 예컨대 모회사 간부와 자회사 사원의 관계, 회사고위직의 친척과 노동조합의 관계에서 부당노동행위가 발생한 경우이다.
이러한 경우에는 근로관계상의 제이익에 대해 실질적 영향력 내지 지배력을 가질 수 있는 지위에 있는 자를 기준으로 사용자 개념을 획정하는 것이 타당하다고 본다. 이러한 기준자체가 추상적이긴 하나 위장해산에 있어서 ‘실질적 동일성의 법리’나 근로자파견사업에서 ‘실질적 지휘감독관계의 존재’를 영향력 내지 지배력의 기준으로 사용할 수 있을 것이다.
2) 사용자 개념의 내부적 획정
이는 사업의 하위직에 의해 부당노동행위가 발생한 경우 누구를 사용자로 볼 것인가 하는 문제이다. 부당노동행위제도는 단결활동 보장을 위해 가능한 한 사용자나 기타의 자에 대한 억압이나 간섭을 배제하려는 데 있으므로 부당노동행위자의 직위나 권한 및 직무내용을 실질적객관적으로 파악하고, 그 자의 행위가 사용자의 직무와 관련성이 있는 경우, 사용자의 명시적묵시적 승낙이 있었던 경우, 사후에 승인된 경우 등은 사용자의 행위로 추정되고 사용자는 부당노동행위 책임을 져야 한다.
2. 구제명령의 이행의무자
구제명령의 이행의무자는 원칙적으로 사용자이다. 다만 경우에 따라 구제명령의 내용을 실현하는 사실상의 권한과 능력을 가지는 한 이행의무자가 될 수 있다. 일반적으로 사용자는 개인기업에 있어서 사업주 개인, 법인에 있어서는 법인이 되겠지만, 지점장영업소장공장장 등 당해 사업장의 소관사항을 처리할 권한이 있는 경우에는 이행의무자가 될 수 있다고 본다.
-2. 반조합계약 (비열계약)
Ⅰ. 서설
1. 부당노동행위제도의 의의
2. 반조합계약의 금지
부당노동행위의 한 유형으로서 노조법은 근로자가 「어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는」이른바 반조합계약을 금지하고 있다.
Ⅱ. 성립요건
1. 반조합계약의 유형
법문상 반조합계약으로 되는 사용자의 행위는 근로자에 대하여 노조에의 불가입이나 그로부터의 탈퇴 또는 특정한 노조에의 가입을 ‘고용조건’으로 하는 것이다.
그런데 반조합계약 금지의 취지는 향후의 조합활동에 대한 제한을 제거하기 위한 것이기 때문에 법문에 열거된 사용자의 행위는 예시적인 것으로 보아 ‘조합을 결성하지 않을 것’, ‘적극적으로 조합활동을 하지 않는 것’등을 고용조건으로 하는 행위도 반조합계약에 포함된다고 하는 것이 타당하다.
2. 고용조건
반조합계약은 일반적으로 근로계약체결시에 약정되겠지만 종업원으로 된 후에 계속고용의 조건으로 약정되는 경우에도 반조합계약에 속한다. 또한 고용조건에는 채용이나 고용계속 외에 고용상의 제반이익 예컨대 승진 등을 조건으로 하는 것도 포함된다.
Ⅲ. 반조합계약과 union shop협정
1. 의의
노조법은 특정노조에의 가입을 고용조건으로 하는 사용자의 행위를 금지하면서도 다만 ‘노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외’라고 규정하고 있다.
2. 유니온 숍조항의 효력
유니온 숍조항은 노조의 조직유지와 강화에 기여하는 측면이 있는 반면 관련근로자의 조합에 가입하지 않을 자유나 조합선택의 자유와 충돌하는 측면도 있다. 따라서 유니온숍은 헌법이나 노조법의 취지에 부합하기 때문에 유효이지만 숍협정 체결당시에 근로자가 이미 다른 노조에 가입하고 있거나 새로 입사한 종업원이 다른 조합에 가입한 경우, 그리고 유니온 숍조항을 체결한 후 당해 노조에서 탈퇴하거나 제명된 조합원이 다른 조합에 가입하거나 새로운 조합을 결성한 경우에는 효력이 미치지 않는다고 보아야 한다.
3. 단서의 의의와 요건
유니온 숍조항을 체결할 수 있는 노동조합은 81조 2호 단서의 요건을 구비한 노조이다. 그렇지 않은 노조와 유니온 숍조항을 체결하는 것은 반조합계약이 된다.
또한 반드시 단체협약에서 유니온 숍조항을 두어야 하고 취업규칙 등에서 그러한 규정을 두는 것은 반조합계약으로 허용되지 않는다.
한편, 여기서 당해 사업장이란 노동조합의 조직대상으로 된 사업장을 의미한다. 따라서 노조의 조직대상이 기업별로 되어 있는 경우에는 그 기업에 수개의 사업장 전체가 당해 사업장이 된다. 여기서 말하는 근로자 역시 노조가 조직대상으로 하고 있는 근로자를 의미하는 것으로 보아야 한다. 따라서 노조가 한 기업의 종업원 중 특정한 직종에 속하는 근로자만을 대상으로 한 경우에는 그 직종의 근로자만을 의미하며, 유니온 숍협정의 효력도 특정한 직종에 종사하는 근로자에 한정되게 된다.
4. 유니온숍 조항에 근거한 해고
유니온 숍조항은 사용자에게 노동조합과의 관계에서 특정한 근로자를 해고시킬 의무를 발생시키는 협정에 불과하고, 노조법 제81조 2호 단서도 유니온 숍조항 체결이 반조합계약이 아님을 정한 것에 불과하므로 그에 기한 해고의 유효성을 직접적으로 인정한 것은 아니다.
그러므로 유니온 숍조항에 기한 해고의 유무효 역시 해고에 관한 제반규정들에 비추어 판단되어야 할 것이다. 생각건대, 근로자는 당해 조합 또는 다른 조합에 가입함으로써 해고를 면할 수 있다는 점, 사용자는 협약상의 의무에 기해 해고하는 것으로 자의적인 해고와는 다르다는 점 등을 고려할 때 유니온 숍조항에 기한 해고를 유효한 것으로 볼 것이다. 다만 그 해고가 실질적으로 노조의 단결

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