중소·중견·벤처기업의 핵심인재 확보전략
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소개글

중소·중견·벤처기업의 핵심인재 확보전략에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 들어가며
2. 핵심인재의 의미
3. 외환위기 후 채용트렌드의 변화
4. 핵심인재 확보전략 성공사례
5. 핵심인재 육성방안 사례

본문내용

, 적극성(aggressiveness), 철저한 프로정신(professionalism), 리더십의 발휘 등을 회사의 핵심가치로 삼고 있으며, 그같은 Daum의 조직문화와 핵심가치를 가장 잘 이해하고 실천하는 사람을 핵심인재로 규정하고 있다. Daum은 빠른 시장환경의 변화에 대처하면서 핵심인력의 확보에서 뒤지지 않기 위해 몇가지 인프라를 만들어 실행해왔다. 즉 지속적인 고용브랜드(employee brand)의 강화, 수시채용 방식의 채택, 인재 Pool의 유지, FCP(Foundation Course Process)의 철저한 실천 등이 그것이다.
· 고용브랜드의 푸시(push) 전략
요즘처럼 구인난·인재난의 시대에 회사의 고용브랜드 자체를 핵심인재를 확보하는 강력한 도구로 사용하는 것인데, 이는 무형의 기업가치나 문화, 조직구성원의 삶의 질, 조직구성원에게 제공되는 차별적인 가치 등을 회사를 알리는 중요한 도구로 삼는 것을 말한다. Daum은 이러한 고용브랜드를 강화하기 위해 실질적으로‘차별화된 직장가치’를 만드는데 노력하고 있다. 즉 열린 커뮤니케이션을 위한 네트워크형 조직구조, 창의와 아이디어를 중시하는 플랫(flat)화 구조의 실험 등이 그것인데, 이러한 조직가치는 구성원들이 각자 자신의 잠재적 가치를 실현하고 신나게 일할 수 있는 직장으로 만들 수 있는 중요한 원동력이 된다.
· 수시채용방식 채택과 인재 Pool의 유지
Daum의 경우 인재채용서버에 수천장의 이력서를 담고 있는 인재 Pool이 남아 있다. 비록 먼저번 채용에서 적정 직무와 능력이 맞지 않아 채용이 되지 않았더라도 언제든지 인력이 필요하면 다시 채용평가를 하여 인터뷰를 통해 수시채용하는 것이다.
· FCP(Foundation Course Process)
FCP는 Daum의 정규사원이 되려면 모두가 꼭 한 번 경험해야 하는 것으로서 채용 후 3~6개월 이후에 이루어지는 평가과정이다. 이것은 여러 차례에 걸친 입사 인터뷰에서도 알 수 있었던 잠재성과 역량을 직접 같이 일하면서 점검할 수 있는 시스템이다. 즉 그같은 평가를 통해 회사는 갓 입사한 구성원을 평가하고, 채용 초기의 구성원도 회사가 무엇을 추구하는지 그리고 어떤 방식으로 일을 해결해 가는지 또 Daum의 문화가 잘 맞는지를 평가할 수 있는 것이다. 여기에서 상위등급을 받는 사람들에게는 다시 일정 부분만큼 연봉을 재조정할 수 있는 기회도 부여된다.
5. 핵심인재 육성방안 사례
얼마전 TV의 한 프로그램에서 신입사원들에 대한 연수과정을 소개하는 것을 보았는데, 그 모습이 가히 채용의 어려운 관문을 뚫는 것만큼이나 고되고 힘겨워보였다. 한 뭉치의 돈다발을 능수능란하게 세는 훈련을 시키는 어떤 은행, 몇개의 팀으로 신입사원을 그룹핑하여 선배들이 O.K 할 때까지 상냥한 미소와 멘트로 서비스를 제공하는 훈련을 몇 번이고 하게끔하여 끝내는 새벽에 통과되자 선후배가 함께 눈물을 흘리던 모 항공사, 우아하게 사무실에서 프리젠테이션하게 될 줄 알았던 신입사원들에게 밀가루를 나르고 반죽하는 등 막노동에 가까운 훈련은 물론 케
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  • 등록일2009.08.03
  • 저작시기2009.8
  • 파일형식한글(hwp)
  • 자료번호#548009
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