정년제의합법성

목차

I. 정년제의 의의

1. 개념 및 현황

2. 정년제의 목적

3. 정년제의 종류

4. 문제점

II. 정년제에 관한 법적 문제

1. 정년제의 합법성 여부

2. 정년제의 법적 성격

3. 정년제와 취업규칙

4. 차등정년제의 합법성

5. 정년후의 재고용제도

임금 피크제를 통한 정년 연장방안 검토

I. 서

1. 정년연장의 필요성

2. 임금피크제

II. 임금피크제 모델의 유형 및 그 적용 사례.

1. 정년보장형 임금피크제 모델

2. 고용연장형 임금피크제 모델

III. 정년연장과 임금피크제

1. 정년보장형 임금피트제 모델

2. 고용연장형 임금피크제 모델

IV. 결론

본문내용

박종희 " 임금피크제의 허와실" 산업관계연구 제 14권 제12호
2. 고용연장형 임금피크제 모델
(1) 정년 연장방안으로써의 의의
고용연장형 임금피크제의 경우 임금조정을 통하여 직접적으로 정년을 연장시키거나, 혹은 정년 이후에도 재고용이나 계속되는 고용으로 실질적인 정년 연장의 효과를 가져온다고 보여진다 따라서 고용 연장형 임금피크제의 경우 정년연장방안으로써의 기능을 기대할 수 있을 것이다.
(2) 도입시 고려사항 및 문제점
고용보장형 임금피크제는 정년연장형 임금피크제와 재고용형 임금피크제 모델(근무연장제도 포함)로 크게 나눌수 있는데 이는 정년 자체가 연장 되는가 여부와 함께 기존의 정년 이후 근로자가 같은 고용 조건에서 계속적으로 고용 되는가와 이전과는 다른 고용 조건에서 고용되는가의 차이점을 갖게 된다. 이하에서는 이 두 유형을 따로 살펴보기로 하겠다.
1) 정년연장형 임금피크제 모델의 현실적 어려움 류경선 "고령화 사회의 정년제 문제와 대안 연구" 35p
이는 기존의 정년을 단순히 연장하는데서 오는 문제점으로
i) 연공적 인사관리에 대한 인사적체와 사기저하
ii) 고령근로자의 비생산성과 자기소외 의식
iii) 고령자를 위한 직무개발 미비 및 객관적이고 체계적인 인사제도의 미정착
iv) 고용탄력성의 상실
등이 있는데, 일본의 경우 역시 55년 정년에서 60년 정년으로 법제화하는데 이와같은 문제로 인하여 30년의 시간이 걸렸다고 한다.
2) 재고용형 임금피크제 모델
정년연장형 임금피크제 모델은 현재 근무중인 모든 근로자에 대하여 정년연장의 혜택이 돌아가는 반면 재고용형 임금피크제 모델은 먼저 재고용 여부에 관해서 근로자뿐만 아니라 기업에서도 선택이 가능하다는 점과 재고용시 현 직무와 구별하여 다른 직무를 부여할 수 있다는 점이 다르다고 할 수 있다. 이러한 점에서 재고용형 임금피크제 모델은 고용연장방안중에서 기업에서 가장 많이 사용하는 방안이며, 희망자 전원을 재고용 하는 제도와 기업이 필요하다고 인정하는 자에 대해서만 재고용 하는 제도로 구분된다.
ㄱ. 도입시 고려사항 류경선 "고령화 사회의 정년제 문제와 대안 연구" 37~38p
i) 적용대상자의 범위-희망자 전원/회사가 선택한자
ii) 재고용 기간 및 최고 고용연령-근로기준법 제23조, 1년 고용의 반복
iii) 고용형태-정직원/계약직,촉탁직
iv) 고용연장된 근로자의 수행 직무내용-정년전과 동일/새로운 직무
v) 임금감액률과 정년후 재고용시 처우- 승계형/비승계형
ㄴ. 법이론적 문제 박종희 " 임금피크제의 허와실" 산업관계연구 제 14권 제12호
여기서도 도입시의 법적 절차가 문제 될 수 있다. 이 유형의 임금피크제가 (준)고령자가 노동시장에서 겪는 재취업의 곤란을 감안하거나 시장에 신규 진입자로 들어섰을 때 이들 준고령자에게 형성 가능한 임금수준을 종합적으로 감안하여 정년 이전 기간 동안 감액되는 임금액보다 정년 이후 연장된 근무기간 동안 받는 총액임금이 많도록 설계하고 근로자의 자유로운 선택에 따라 이루어진다면, 이는 종래의 근로조건과 비교하여 불리한 변경으로 평가되지 않을 것이다. 그러므로 정년연장을 희망하는 개별 근로자와 개별 계약으로 임금피크제 시행이 가능하다고 본다. 정년 이후 연장된 근무기간 동안 받는 총임금이 정년 이전 기간 동안 감액되는 총임금보다 적도록 취업규칙의 변경이 이루어지는 경우 이를 불이익 변경으로 보아야 하는지에 대해서는 다른 검토가 필요하다. 불이익 변경의 여부는 대가관계나 연계성이 있는 근로조건들을 종합적으로 평가하여야 하는데(대판 1995.3.10, 94다18072), 이때 대가관계 내지 연계성 여부는 사용자의 관점에서 판단하더라도 그것의 유불리 여부는 근로자의 관점에서 판단되어져야 할 것이다. 왜냐하면 취업규칙의 변경은 사용자가 하기 때문에 어떤 것들이 상호 대가관계 내지 연계성을 가지면서 변경되는지는 변경 주체인 사용자 관점에서 하는 것이 타당하며, 사용자에 의해 연계,변경된 내용이 유,불리한지는 동의 주체인 근로자 관점에서 판단하는 것이 입법 구성 내지 취지상 타당하기 때문이다. 그러므로 총임금이 감액되더라도 정년이 연장되는 것이 (준)고령근로자 입장에서는 유리한 것으로 받아들일 수도 있기 때문에 이에 대한 판단은 일률적으로 할 것이 아니라 개개 사안별 구체적인 정황과 기업환경 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.
IV. 결론
우리나라는 현재 고령화 사회도로 들어서고 있고, 외환 위기 이후 기업의 구조조정으로 인한 (준)고령자의 실업문제로 인해 임금피크제의 도입이 활발히 검토되고 있는 상황이다. 하지만 현재 임금피크제를 도입한 몇몇 사례에서 알수 있듯이 우리나라의 임금피크제는 주로 구조정을 통한 감원을 피해가기 위하여 근로자에게 많은 부담을 떠 안긴 형태로 도입되고 있으며, 실질적으로 정년 이후의 일할수 있는 근로자들에게 일 할 기회를 마련해주지는 못하고 있는 상황이다. 이는 우리 나라의 법상황이 정년을 법적으로 보장해 주지 못하고 있고, 제반 경제 상황이 현재의 정년이라도 보장되는것이 근로자들에게 큰 이익으로 느껴지기 때문일 것이다. 하지만 이러한 상황은 상대적으로 기업에 비해 근로자에게 많은 부담을 떠 안기는 것일 뿐 아니라, 자칫 임금 삭감이나 조기 퇴직을 유도하는 방향으로 악용 될 소지 마저 있는 것이 사실이다.
이에 반해 우리나라보다 먼저 임금피크제를 도입하여 정착시켜가고 있는 일본의 경우, 정년의 보장 뿐 아니라, 그 이후의 고용 연장까지 준비하고 있는 상황이다. 이는 일본의 국민연금 정책과 맞물려, 단순히 고령 근로자 개인의 경제적 문제 해결 뿐만 아니라, 기업에서도 경험있고 지식있는 근로자를 저렴한 인건비로 고용할수 있는데다가, 사회적으로도 고령자들의 경제활동 도모와, 국민연금의 재정 부담을 덜어주는 것으로 각 부문에서 모두가 이익을 보고 있다.
우리 역시 단순히 현상황의 타개책으로써 임금 피크제를 받아들이기 보다, 좀더 많은 연구로 각 기업 상황에 맞고 근로자와 기업, 사회에 모두 이익이 될수 있는 형태의 임금피크제를 개발해 간다면 , 임금피크제 역시 실질적인 정년 연장을 통해 고령화 사회를 대비하는데 큰 작용을 할 수 있을 것이다.

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정년제,   정년제도 합법성,   정년제 합법성