[인적자원개발론]인적자원개발의 3가지 활동영역(개인개발, 경력개발, 조직개발)의 개념과 특성을 비교분석하고, 차이점에 대해 논하시오

소개글

[인적자원개발론]인적자원개발의 3가지 활동영역(개인개발, 경력개발, 조직개발)의 개념과 특성을 비교분석하고, 차이점에 대해 논하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 인적자원개발의 3가지 활동영역(개인개발, 경력개발, 조직개발)의 개념과 특성 비교분석
1. 인적자원개발의 개념과 정의
2. 인적자원개발의 특성
3. 개인개발(Individual Development)의 개념과 특성
4. 경력개발(Career Development)의 개념과 특성
5. 조직개발(Organization Development)의 개념과 특성

Ⅲ. 인적자원개발의 3가지 활동영역(개인개발, 경력개발, 조직개발)의 차이점

Ⅳ. 결 론

[참고 자료]

본문내용

으나 HRD를 담당하고 있는 전문가들에게 있어서, 별개의 독립분야로 존재하거나 서로 배타적인 것은 결코 아니며, 오히려 실질적으로 또는 기능적으로 상호 관련되어 있다고 할 수 있다.
Ⅳ. 결 론
역량이란 ‘특정 조직 및 기관에서 개인이 성공적으로 직무를 수행하는데 필요한 핵심적인 행동 특성으로 우수한 직무수행자가 보다 자주, 효과적으로 활용하는 지식, 기술, 태도, 동기, 신체적, 감성적 특성 등의 통합체’를 의미한다. 세계적으로 인적자원개발의 중요성이 부각된 지는 얼마 되지 않지만 HRD 실천가로 평가되는 사람들을 보니 사람 내면에 잠재되어 있는 능력을 끌어내기 위하여 부단한 노력을 한 것으로 보인다.
프레젠테이션 능력에서부터 프로젝트 관리, 그룹역량 강화까지 미치지 않는 분야가 없으며 진정한 리더쉽의 의미에서 HRD 실천가는 빠지는 분야 없이 여러 곳에서 널리 필요한 사람이라 생각했다. 다시 한 번 평생교육의 궁극적 형태인 자기개발의 형태에 대하여 생각해 보게 하는 대목이다.
인간자원개발의 실질적인 전개과정은 방대하고 복잡하나, 학습프로그램의 주요과정은 유사하거나 동일하게 적용되므로 학습전문가의 영역에 속하는 프로그램 디자이너의 역할을 중심으로 살펴보기로 한다. 인간자원개발의 전개과정은 조직전체의 활동에 적용될 수도 있지만, 단일 프로그램의 설계에도 적용할 수 있다.
이학종(2001)은 인간자원개발의 과정을 ①인적자원개발의 필요성 감지, ②인적자원개발의 구체적 분석, ③인적자원개발의 계획수립, ④교육훈련 실시, ⑤효과분석 등 5단계로 제시하였다. 나들러(Nadler, 1984)는 HRD 핸드북에서 학습프로그램 설계과정을 ①조직의 필요성 확인, ②특정 직무행동 확정, ③필요점 확정, ④목표설정, ⑤교과편성, ⑥방법 및 자료선택, ⑦교수자료 확보, ⑧실행, ⑨평가 및 피드백으로 분류하였다.
한편 너빅(Nervig, 1990)은 교수체제 설계(instructional system design: ISD) 모형을 제시했는데, 이모형은 ①분석, ②설계, ③개발, ④실행, ⑤평가/통제 등 5단계로 이루어져 있다.
이상의 논의들에 기초하여 HRD 활동의 전개과정을 요구분석, 프로그램 설계, 프로그램 실행, 평가 및 피드백의 4단계로 구분하여 제시하면 다음과 같다.
- 요구분석(needs analysis) : 다양한 분석활동을 통해 종업원과 조직의 요구를 규명.
- 프로그램 설계(program design) : 학습 및 경력개발 프로그램을 설계, 개발, 평가.
- 프로그램 실행(program implementation) : 구성원들의 지식, 기술, 능력을 향상시키기 위한 목적으로 설계된 학습의 전달과 촉진, 학습전이의 확인.
- 평가 및 피드백(eval!uation and feedback) : 행동의 변화와 학습, 수행, 변화촉진활동 등에 대한 검토, 평가결과를 다음 계획수립에 반영.
그리고 인적자원 개발이야말로 국가발전전략으로써 매우 유용한 전략이라고 할 수 있다. 왜냐하면 국가가 보유하고 있는 가용자원 가운데 물적 자원과 재정적 자원은 일정한 ‘상수(常數)’인데 반하여 인간자원만이 개발을 통하여 그 효용을 늘릴 수 있는 유일한 ‘변수(變數)’이기 때문이다.
특히 우리나라처럼 부존자원이 없고 가용자원이라면 오로지 잘 교육된 인간자원밖에 없는 국가에서는 이 인간자원의 효용을 증대시키는 방법이야말로 매우 효과적인 방법이다.
한때는 우리나라도 인구 증가가 부담으로 받아들여졌던 시기가 있었다. 그래서 가족계획 등 인구 증가를 국가가 나서서 억제하려는 노력을 기울인 적도 있었다.
곧 ‘인구 증가는 기하급수로 늘지만 식량의 증가는 산술적으로 느는데 그친다.’는 영국의 인구통계학자이자 정치경제학자인 토머스 맬더스(Thomas Robert Malthus, 1766-1834)의 ‘인구론’에 영향을 받았던 시기였다.
그렇게 우리나라가 인구 증가의 억제책을 실시하던 시기에는 ‘인구(人口)’라는 말 자체가 ‘사람의 입’을 말하고 곧 식량을 먹여야 하는 ‘식구(食口)’로 보면서 어떻게든 출산 저지에 몰입했던 것이다.
그 결과로 급기야 오늘날은 결혼 기피와 출산율 저하가 심각해져서 이제는 다시 출산장려에 몰입해야 하게 된 것이다. 이는 기본적으로 인간자원을 식량이나 축내는 소비주체로만 보고 말 것이냐, 아니면 가치를 창출하는 생산주체로 볼 것이냐의 패러다임 문제로써 인간자원에 대한 시각 차이를 극명하게 드러냈다고 할 것이다.
우리나라의 유수한 기업 CEO가 회사 내의 인간자원개발을 강조하면서 ‘한 사람의 인재가 천 명을 먹여 살린다’고 말한 데서도 볼 수 있듯이 국가적 차원에서 인간자원개발전략이 중차대한 전략임을 엿볼 수 있는 대목이다.
그동안 우리나라가 인간자원의 개발에 기울인 노력으로 인하여 우수한 인재들이 배출되었고, 이제는 우리나라도 자동차산업, 조선업, 철강업, 반도체, 가전산업, IT산업들에서 세계 굴지의 기업들이 세계로 진출하게 된 것이다. 뿐만 아니라 ‘한류열풍’으로 지칭되는 스토리텔링, 문화콘텐트산업도 의욕적으로 발달하여 해외에 수출하고 선보이게 된 것이다.
그런데 개방화, 세계화, 지식정보화에 따라 최근 사회적으로 인간자원에 대한 중요성과 관심이 더욱 높아가고 있고, 이와 관련된 실천이 다양하게 이루어지고 있음에도 불구하고, ‘우리는 인간자원개발이 현재뿐만 아니라 미래에도 명확하게 정의될 것으로는 기대하지 않는다’는 McLean(2001)의 말처럼, 아직까지 인간자원개발에 대한 정의나 범위에 대한 합의가 이루어지지 않고 있다.
이는 인간자원개발을 정의하는 방식이 학자에 따라서, 학문적인 특성 또는 철학에 따라서, 그리고 사회적 환경에 따라서 상이하기 때문이다.
[참고 자료]
교재6～9장. 녹음강의 6～9강. 인터넷보층학습자료 6～9강
배을규, 인적자원 개발론, 학이시습, 2009
오헌석, 인적자원개발 트렌드,학지사, 2009
T.J.서조바니, 주삼환 역, 인간자원장학, 한국학술정보, 2006
이순묵 외, 인간자원관리프론티어, 박영사, 2007
김희수, 인간자원개발의 이론과 실제, 원미사, 2001
김진홍, 조직시민의 인적자원개발,에이치엠유, 2009

키워드

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