타임오프제 도입에 관한 노사관계 전망 및 기업의 대응방안

소개글

타임오프제 도입에 관한 노사관계 전망 및 기업의 대응방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1, 서론
2, 본론
3, 결론

참고문헌

본문내용

전임자가 근무를 하였다. 그리고 노조 전임자의 수는 제한이 없었다. 그리하여 각 기업마다 노조의 수는 하나로 같으나 전임자의 수가 달랐다.
하지만 이번에 새로 개정되는 법으로 노조 전임자의 수가 법에 의해 정해지게 되었다. 노조 전임자의 수는 조합원의 규모에 따라 다르게 설정 되어있는데, 조합원의 수가 많을수록 노조활동을 할 수 있는 시간이 많아지며, 노조를 위해 일 할 수 있는 노조전임자의 수도 많아진다.
그리고 기존에는 하나의 노조만 설립이 가능하였으나 이제는 두 개 이상의 복수노조 설립도 가능하게 되었다. 복수노조제는 안정적인 노사관계가 구축이 된 선진국에서 허가하지 않은 나라는 거의 없다. 하지만 우리나라에서는 이 보편적이고 기본적인 권리가 보장되지 않아 노사관계에서 후진국으로 평가받으며 직간접적으로 기업활동에도 영향을 받았다. 이런 구조를 개선하고, 선진화된 노사관계를 위한 작업으로 복수노조제를 시행하게 되는 것이다.
그리고 사용자가 노조 전임자에 대한 임금을 지급하는 타임오프제 역시 노사관계를 왜곡시키는 주된 요인이다. 외국에서는 전임자 문제를 찾기 어려운 우리나라 노사관계의 특수한 문제로서 회사 일을 하지 않고 노조일만 하는 노조 전임자들에 대해 회사에서 임금을 주는 비정상적인 관행이 지금까지 당연시 해왔다는 것에서 문제점을 찾을 수 있다. 그리하여 전문적인 직업이 되어버린 전임자에 대한 견제장치가 약화되어 현장에서는 노조와의 괴리가 커져가고, 기업 이기주의와 합쳐져서 여러 가지 불합리한 행태가 지속되고 있는 상황이다.
다른나라와 비교하자면, 미국, 일본, 캐나다 등에서는 노조에 대한 재정지원은 법률로 금지하고 있다. 다른 선진국에서는 노조 스스로가 부담을 하는 것을 관행으로 여기며, 그렇게 정착이 되어있어 입법 조치가 불필요한 상황이다. 하지만 우리나라는 노사자율 해결이 원칙으로 되어있고 임금을 지급해 왔기 때문에, 이를 개선하기 위해서는 법률로 제정하지 않으면 안되는 상황이기 때문이다.
이번에 새로 개정이 되는 노동법은 우리나라의 세계적인 경제 위상에 맞고, 현재떨여져 있는 노사관계에서의 후진성을 개선하기 위한 그런 움직임이지만, 각 계층에서 보는 시각과 받아들이는 상황이 다르다.
우선 노동계에서는 개정되는 새로운 노동법에 대해 아주 민감하게 반응하고 반대의 입장을 나타내고 있다.
왜냐하면 대부분의 노조에서 기존에 유지하고 있던 전임자의 수를 대폭 줄여야 하기 때문이다. 예를 들자면, 현대중공업의 경우 지금 전임자의 수는 55명이다. 하지만 타임오프제가 도입이 되고 나면 15명 정도로 그 수를 대폭 줄여야 한다. 그리고 단순히 타임오프제가 도입되는 것 뿐만 아니라, 전임자에 대한 임금 지급이입 그냥 이루어 지는 것이 아니다. 전임자들에 대한 임금은 노사와 관련된 일을 하였을 때만 임금이 지급이 된다. 가 도입이러한 법은 노사와 관련된 일을 했을 때 임금을 지급하기 위한 방식으로 바뀐게 아니라 궁극적인 목표는 회사로부터 임금을 받는 방식이 아닌 노조에서 자체적으로 임금을 해결하는 방식으로 나아가는 것이 목표이기 때문 자

키워드

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