경영참가제도

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경영참가제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 경영참가제도란?

2. 경영참가제도의 유형 및 종류

3. 경영참가제도의 문제점

4. 현대자동차의 실패사례

5. 유한 킴벌리의 성공사례

6. 해결 방안

본문내용

래도 본받게 된다. 즉, 근로자들의 착취를 일삼는 노조의 성향을 띠게 되는 것이다. 또한 사측과의 대화와 타협이 아닌 노사 분규와 투쟁을 통한 권리 확보에 중점을 두었다. 이러한 역사적 성향을 가진 현대 자동차 노조에게 노조의 민주화라는 새로운 변화가 요구되었는데, 이에 현대 자동차 노조는 적응하지 못하고, 원래 자신들의 투쟁적인 색채를 고수하였다.
(3) 노사 간 이해 부족
현대 자동차 노조의 경우, 사측에 불만 사항이 있을 때, 이를 토로할 대화 창구가 임단협에 지나치게 치중되어 있다. 임단협 이외에는 이렇다 할 사측과의 커뮤니케이션 통로가 없다. 이러한 사측과의 대화 채널의 부족은 현대 자동차 노조의 경영 참여 성공에 큰 장애가 되고 있다.
3) 시사점
(1) 노사 간의 신뢰협력 부족
현대 자동차 노사는 서로가 잘되는 것이 곧 자기 자신이 잘되는 것이라는 사실을 자각하지 못하고 있다. 즉, 사측은 회사의 이익을 올리기 위해, 근로자들의 권익을 보장 않고, 착취의 대상으로 보는 것이다. 노측 또한 자신들의 이익을 위해 사측을 투쟁의 대상으로 여긴다. 이러한 노사 간 신뢰, 협력의 부족은 노조의 성공적인 경영참여를 어렵게 만들고 있다.
(2) 대화 창구의 부족
현대자동차 노사의 커뮤니케이션은 임단협에 의해서만 이루어지는 실정이라 상호간의 시기적절한 대화를 하지 못하고 있다. 대화 채널의 다양화 없이는 효과적인 노조의 경영 참여를 기대하기 어렵다.
5. 유한 킴벌리의 성공사례
1) 유한 킴벌리의 경영참가
(1) 직접 참가
가) 4교대제 근무 :하루 24시간의 근무를 4교대조가 나누어 근무하는 것으로 유한킴벌리에서는 사업장에 따라 4조 2교대제와 4조 3교대제 근무형태로 운영하고 있다. 외환위기 이후 유한킴벌리 역시 급격한 판매 감소를 겪게 되었다. 이에 대해 회사는 \'사람을 자르는 대신 기계를 잘랐다‘고 표현되듯 일부 라인을 축소하는 대신 시장성이 있는 기계의 가동률을 높였고 여기에 적합하도록 4조 2교대제를 도입했다. 4조 교대제로의 변경은 종업원들의 의사를 적극적으로 반영한 대표적인 예로 이는 철저한 조합원들의 의사를 물어 실시되었다.
가-1) 4조2교대제 형태: 2개조가 12시간씩 하루 24시간을 근무하는 동안 나머지 2개조는 휴무 또는 교육을 받는 형태
근무시간
-주간 근무 : 시업 07:00 종업 19:00 (12시간)
-야간근무 : 시업 19:00 종업 07:00 (12시간)
-2개조는 휴무 또는 교육 후 교대
근무주기 : 4일(야간)→3일(휴무) →1일(교육)→4일(주간) →4일(휴무)
근로시간 : 주당 평균 45.5시간 (교육시간 포함)
교육시간 : 정례교육 연간 183시간 (필요시 휴무일을 이용하여 추가교육)
가-2) 4조 3교대제 형태: 3개조가 8시간씩 하루 24시간을 근무하는 동안 나머지 한개 조는 휴무 또는 교육을 받는 형태
근무시간
-오전근무 : 시업 07:00 종업 15:00 (8시간)
-오후근무 : 시업 15:00 종업 23:00 (8시간)
- 야간근무 : 시업 23:00 종업 07:00 (8시간)
- 1개조는 휴무 또는 교육 후 교대
근무주기 : 7일(야간)→2일(휴무)→7일(오후)→2일(휴무)→1일(교육)→7일(오전)→2일(휴무)
근로시간 : 주당 평균 44시간 (교육시간 포함)
교육시간 : 정례교육 연간 104시간 (필요시 휴무일을 이용하여 추가교육)
나) 자율관리팀 (Self-managing Team) : 각 생산라인의 교대조 단위로 역할과 책임의 범위를 명확히 규정하고 사안에 따라 스스로 결정하고 관리할 수 있는 자율관리팀의 성격을 가지고 있다.
나-1) 의사결정
의결방법 : 대부분의 의사결정은 「consensus」즉, 합의에 의한 결정을 추구한다. 이 방법이 처음에는 team skill의 부족으로 비효율을 초래할 수 있으나 길게 보아서는 가장 바람직하다고 볼 수 있다. 그러나 필요한 경우에는 「consensus」에 의하지 않고 팀원들의 의견수렴 후 팀장이 결정한다.
의사결정기준 : 팀의 의사결정시 부분적 유익만을 강조하는 논란을 예방하고 「consensus」를 이루는 데 합리성을 확보하기 위해 아래와 같은 체크 리스트에 비추어 가며 의사결정을 한다. 의사결정기준에 부합 하지 않을 경우 채택할 수 없다.
- 회사 / Business에 유익한 결정인가?
- 사원 개인에게도 유익한 결정인가?
- 고객에게 가치(품질, 서비스 등)를 증가 시키는 결정인가?
- 회사의 기업이념과 경영방침에 일치하는 결정인가?
- 법적, 사회적, 환경적, 윤리적으로 타당, 건전한 결정인가?
나-2) 팀과 개인의 역할 및 책임의 명확화
팀의 역할
책임범위
생 산
제품의 제조
품질관리
in-line inspection 및 고품질의 보장
정 비
housekeeping(정리, 정돈, 청결) 및 사전정비
안 전
안전한 업무수행 확보 및 문제점 기록
문제해결
문제점에 대한 진단 및 조사
교육훈련
on-the-job training
성과측정
생산, 품질, 안전, 원가, 기계효율 등의 측정
근무편성
근태관리, 교대조 편성
직무순환
직무확장(Job Enlargement)
인원선발
신입사원 채용시 면접
팀의 역할과 책임범위
개인의 역할과 책임범위 : Job Description(직무기술서)를 명확화 한다.
다) 지식 근로자로 양성: 근로자 1인당 연간 200시간 정도의 교육시간을 확보하여 연간 교육 스케줄에 따른 교육, 다기능교육, 경제, 교양, 정보화 및 영어회화교육 등을 통하여 평생 학습할 수 있는 체계를 만들어 지식근로자로 양성한다. 또한 교육훈련을 통해 경영지표 등을 해석할 능력이 생긴 종업원들은 회사 및 자신과 관련된 환경과 위상을 정확히 이해하게 된다.
라) 정보의 공유
- 비디오 사보: 유한 킴벌리는 2개월에 한 번 씩 비디오 사보를 방영하는데 여기에서 반드시 사장이 직접 출연하여 경영현황과 향후 방향 및 계획을 설명한다. 그밖에도 노사 간 대화 채널은 일일이 열거할 수 없을 정도로 각층에 걸쳐 다양한 방법으로 방대하게 이루어지고 있으며, 따라서 오해의 소지들을 최소화하고 있는 것이 노사협력의 기본적인 토대를 형성해온 것이다.
-노사 간부 워크

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