국제관계개론-이주노동자_발표용

목차

이탤릭체가 핸드아웃부분

1-1 국제적 배경

1-2. 국내적 배경

2-1.한국의 외국인 노동자 현황

2-3

3. 산업 연수생 제도? 고용허가제도?

4. 비교분석

본문내용

심의위원회(국무조정실 설치)에서 심의결정
- 도입업종규모, 송출국가 등 외국인력 관련 주요사항

2. 인력송출 양해각서(MOU) 체결
(우리나라 정부↔송출국가 정부)
○송출비리 방지 등을 위한 모집절차 수용국가와 MOU 체결
○정기적으로 MOU 이행여부를 평가해 갱신여부 결정

3. 취업희망 외국인근로자 명부 작성
(송출국가 정부↔우리나라 정부)
○송출국가의 정부(공공기관)는 한국어시험 성적, 기능수준 또는 컴퓨터 추첨 등 객관적인 지표 활용, 외국인구직자 Pool(도입정원의 일정배수) 형성
○작성된 취업희망 외국인구직자 명부를 정기적으로 우리나라 정부(인력공단)에 송부

4. 부족인력확인서 발급 등 고용허가
(기업 ↔ 노동부)
○내국인 고용기회 보호를 위해 사업주가 고용안정센터, 인력공단을 통해 내국인 구인노력(1개월)을 하였음에도 채용하지 못한 경우 부족인력확인서 발급

5. 외국인근로자 선정
(기업 ↔ 노동부)
○부족인력확인서를 발급받은 사업주는 외국인 구인요건을 기재하여 외국인구인신청서 제출
○고용안정센터, 인력공단에서는 송출국가에서 송부한 외국인구직자 명부중 구인요건에 맞는 외국인을 복수 추천
○사업주는 추천된 외국인구직자중에서 적격자를 직접 선정

6. 근로계약 체결
(기업 ↔ 외국인근로자)
○사업주는 선정한 외국인구직자와 표준근로계약서 체결
- 임금근로시간휴일, 근무장소 등 근로조건 및 계약기간 명시
○사업주는 직접 또는 외국인력 도입전문기관 등에 교섭을 위임하여 근로계약 체결 (송출국가의 공공기관과 협조)
○근로계약을 체결한 외국인근로자에게 취업매뉴얼 제공

7. 사증발급인정서 발급
(기업 ↔ 법무부)
○사업주는 부족인력확인서, 표준근로계약서 등을 제출하고, 법무부에서 사증발급인정서 발급 (외국인력 도입전문기관 등에 위임 가능)

8. 외국인근로자의 도입
(기업 ↔ 외국인근로자)
○사업주는 외국인에게 사증발급인정서 송부, 외국인은 재외공관으로부터 취업사증을 발급받아 입국 (외국인력 도입전문기관 등에 위임 가능)
○국내에 입국한 외국인근로자는 일정기간내에 사전 취업교육 이수 (인력공단 또는 업종별단체 등)

9. 외국인근로자 고용관리
(기업 ↔ 노동부)
외국인근로자 체류관리
(기업 ↔ 법무부)
○외국인근로자 고용사업장에 대한 근로감독 실시 (노동부)
○고충상담, 무료교육 서비스 제공 (노동부, 인력공단, 업종별단체 등)
○사업장의 휴폐업, 임금체불 등 불가피한 사유 발생시 사업장 이동 허용 (노동부)
○출입국관리 행정 강화, 법무부노동부간 업무 연계체제 구축 등을 통해 엄정한 체류관리 실시
4. 비교분석
산업연수생제
장점
중소기업체의 인력난을 해결
기업의 적은 비용부담
(중소기업협동조합 중앙회의 주장에 따르면 "고용허가제가 시행되면 기업은
외국인 근로자 1인당 매달 37만2,000원의 비용을 추가로 지출해야 한다")
사후관리 등 좋은 서비스
덜한 노동쟁의 부담
고용절차 편리
단점
심각한 인권침해 현상
(근로자로 인정받지 못하기 때문)
낮은 임금수준
(중국교포의 불법체류자의 경우 임금수준이 약 80만원대,
기타 외국인 불법 체류자는 50-70만원대,
산업연수생의 경우 30-40만원 수준)
특정 기업에게만 연수생을 배정
(섬유 등 22개 업종 가운데 근로자 수가 300인 미만으로 숙박시설을 제공할 수 있는 업체로 제한)
기업의 요구와는 상관없이 무기능 외국인력을 배정
연수생 신청에서 배정까지 5∼6개월이 소요, 적기에 배정받지 못함
송출비리 발생
(산업연수생은 입국할 때 1인당 평균 3,000∼7,266달러의 송출비용을 지불하기 때문에 입국한 후 이를 보전하려고 사업장을 많이 이탈)
정부 별도의 공적인 관리체계가 부재
(기업이 연수추천단체(중기협중앙회 등)에게 비용을 지불)
고용허가제
장점
내국인과 같은 노동조건을 보장
산재보험 가입, 최저임금, 노동3권 보장 등 국내 근로자와 동등한 법적 지위를 인정
보다 많은 기업에게 외국인근로자 고용이 허용
외국인의 고용을 제도적으로 허용함으로써 기업이 합법적이고 안정적으로 외국인력을 활용가능
기업이 수준 높은 외국인력을 직접 선정 가능
(정부가 보유하고 있는 취업희망 외국인근로자 명부에서 필요한 인력을 직접 선택할 수 있다)
외국인력을 적기에 채용 가능
(정부는 취업희망 외국인근로자 명부를 항상 준비하고 있으므로
인력부족이 객관적으로 인정되는 기업은 즉시 외국인근로자를 채용)
정부가 직접 관리하므로 기업의 관리 부담 감소
(정부가 외국인근로자의 취업알선 및 고용관리를 직접 수행하므로 불법체류,
인권침해 등이 사라지고, 고충상담·교육 서비스도 충실하게 제공)
외국인근로자를 국내 근로자와 동일하게 정당한 대우를 함으로써 반한 감정을 해소하고,
국가 이미지(Pride of Asia)를 제고
단점
임금인상에 따른 채산성 악화
(고용허가제가 시행되면 국내 근로자와 동일한 대우를 해야 하는 기간이
1년 더 늘어나기 때문에 임금상승 요인으로 작용한다)
노사불안심화
(외국인 노동자라도 노동조합을 설립할 수 있을 뿐만 아니라 단체행동을 벌일 수도 있다)
기업이 외국인 근로자를 직접 선발해 고용하는데는 상당한 시간과 노력
(기업이 필요하다고 해서 즉시 외국인 근로자를 고용하지는 못한다.
외국인 근로자를 고용하기 앞서 최소한 한 달 이상의 기간동안 광고
등을 통해 내국인 근로자를 채용하려는 노력을 펼쳤다는 것을 입증해야 한다.)
->위에 장점에서는 적기에 채용 가능하다고 했는데 그게 인력부족이 객관적으로 인정되는 경우니까
오히려 시간이 걸리기도 한다는 내용~
불법 취업자 양산
(외국인들이 비자기간을 초과해 국내에서 계속 일할 경우 )
인권 침해 사례는 주로 불법 체류자를 대상으로 빚어지는 만큼 고용허가제가 해결책이 되지 못한다
불법 체류 외국인들이 증가하면 사회 전반의 복지비용 부담도 증가
사용자에게 채용권한을 부여, 재계약이 되지 않았을 경우 출국조치
( 노동자의 기본적인 생존권을 위협할 수 있다)
기존의 불법체류자들에 대한 과도기적 조치없이 일단 추방이후 재입국하라는 법무부의 태도
(실상 고용허가제를 통하여 재입국할 수 있는 나라는 6개국으로 제한.
고용허가제로도 재입국할 수 없는 경우에 계속 불법체류 )

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