[조직개발] 조직개발의 정의와 특성, 이론적 배경, 목표, 전개과정 및 조직개발기법

목차

* 조직개발

Ⅰ. 조직개발의 이론적 배경

Ⅱ. 조직개발의 정의와 특성

Ⅲ. 조직개발의 목표와 기본과정

Ⅳ. 조직개발의 전개과정과 기법

1. Beckhard의 조직개발 모형
1) 제1단계: 진단
2) 제2단계: 전략계획의 수립
3) 제3단계: 교육
4) 제4단계: 컨설팅과 훈련
5) 제5단계: 조직평가
2. 幸田-男의 조직개발 모형
1) 제1단계: 문제의 인식과 의사결정
2) 제2단계: 실태파악
3) 제3단계: 조직개발의 목표와 전략의 결정
4) 제4단계: 프로그램의 실현과 정착화

Ⅴ. 조직개발의 기법

1. 감수성 훈련
2. 그리드 훈련
3. “팀” 구성법
4. 조직 대면회합

본문내용

재확인하는 것이 필요하다.
V. 조직개발의 기법
조직개발의 기법(O. D. Interventions)이란 조직개발의 방법과 기술이며, 조직개발이 내포하고 있는 가치관, 가정, 목표를 달성하게끔 해주는 수단으로서 일련의 구조화된 행동이라고 할 수 있다.
조직개발의 방법은 일반적으로 교육훈련에 의한 방법과 컨설팅에 의한 방법으로 대별된다. 교육훈련에 의한 대표적 방법은 감수성훈련이나 managerial grid 등이 있고, 컨설팅의 경우는 조직내부 또는 외부의 전문가와 협력하여 그의 지도 하에서 조사나 피드백을 실시하는 것으로 상황에 따라서 교육이나 지시 등 여러 가지 방법을 종합하여 사용하고 있다. 그는 이러한 방법을 세분하여 조사 피드백 방법, 팀 개발과 훈련방법, 직무확대와 직무충실화, 프로세스, 컨설라이션의 5가지로 구분하고 있다.
한편 P. Lawence와 J. Lorsch(196약는 조직개발의 체계적인 접근방법으로서, 개인과 집단, 집단과 환경과의 상호관계의 세 가지 범주로 표시하고 있다. 요컨대 조직개발은 단순한 개인의 향상뿐만 아니라 특히 집단의 상호관계를 강조하기 때문에 실제로 여러 기법 등이 상호보완적으로 적용되고 있다. 따라서 일반적인 교육훈련에 의한 방법은주로 리더십과 커뮤니케이션 혹은 자기통찰을 중심으로 한 실험실훈련(laboratory training)에 의한 체험학습이라는 것이다.
반면 컨설팅에 의한 방법은 대부분의 경우 문제의 설명 목표설정 수단과 방법의 검토 및 선택 행동실태 실체의 평가 계획의 수정이라는 사이클(cycle)을 취하는 것이 보통이며 행동연구를 중심으로 하는 점에 있다. 이러한 교육훈련에 의한 방법과 컨설팅에 의한 방법을 활용하는 경우가 많으며, 교육훈련에 의한 방법 내에 컨설팅방법, 특히 행동연구 방법이 포함되기도 하며 또한 컨설팅방법 내에도 교육훈련의 방법이 필요한 경우가 있다.
조직개발기법에 관한 내용과 특성은 국내외 문헌과 논문에 많은 연구결과가 있으므로 중복을 피하기로 한다. 단 보편적으로 사용하고 있는 감수성 훈련, Grid훈련, 팀구성법 및 집단대면회합법 등에 대하여 간략한 개념설명에 국한하고자 한다.
1) 감수성 훈련
감수성 훈련 T -그룹 또는 실험실훈련(laboratory training)이라고도 하며, 개인에 중점을 둔 학습 및 개발의 방법이다. 이 방법은 개방적이고 자유로운 상황 하에 모여든 많은 개인들이 얼마 후에 서로 실질적인 관계를 맺게 되고 자기가 다른 구성원들에게 어떻게 속박되고 있는가에 대해 많은 것을 배우게 되리라는 가정 위에서 자기 확신감(self-confidence) 및 자기관찰력(self-insight)을 길러 집단학습상황에서 다른 구성원들과의 상호작용을 통하여 개인의 성장과 개발에 중점을 두고 대인관재능력을 개발하는데 목표를 갖는다.
감수성 훈련의 기간은 다양하며, 이 훈련을 시작할 때 훈련자는 먼저 자기 자신의 역할에 관해 언급하고 훈련과정 중 침묵을 지켜야만이 개인변화에 대한 교화가 크다. 단 방어적인 사람의 훈련참여는 제한되어야 한다.
2) 그리드 훈련(grid-training)
Managerial Grid 개념은 1959년 미국의 행동과학자 R. Blake와 J. Mount에 의해 개발된 것으로 이 훈련방식은 경영자 개개인의 개발에 그 방향을 두고 있으며 개인성장과 집단조직의 개발 사이에 교량적 역할이 되는 집단학습(Team learning)을 활용하고 있다.
매니지리얼 그리드
기본개념은 인간에 대한 관심도와 업적 내지 성과에 대한 관심도에 대응하는 위치, 즉 그리드에 따라 경영자 내지 관리자의 유형이 정해진다고 하는 것이다. 즉, 위의 그림과 같은 매니지리얼 그리드를 만들어서 리더(Leader)가 지향할 수 있는 방향을 과업과 인간의 2차원으로 구분하였다.
결국 조직개발을 위한 Grid훈련은 이상적인 리더형인(9.9)형에 목표를 두고 실행(Robert R. Blake and Jane S. Mouton,1969)되어야 하며 보통 3-5년 기간이 필요하다.
3) “팀” 구성법(team building)
조직개발 기법으로서의 팀 구성법은 개인 간 또는 집단 간의 관계를 개선하기 위해 컨설턴트에 의한 조언을 포괄하며 보통은 P-C로 지칭된다.
“팀” 구성법의 주요 목적은 두 가지가 있는데 첫째는, 여러 집단들의 목표달성에 대한 협력을 구성(coordination)하는 것이고, 둘째는, 집단의 성원으로서의 개인의 욕구를 충족시키는 것이다.
개인의 욕구충족은 집단의 응집력과 집단목표에 대한 협력을 하는데 필수적이다. 이러한 목표를 달성하기 위해서 컨설턴트는 팀의 과업구조와 그 과정(커뮤니케이션 및 공동 활동과 같은 동태적인 상호작용 측면)을 자세히 검토하게 된다. 이 기법은 주로 태스크포스(task-force), 새로운(start up) 팀 등에 적용된다. 또한 팀 구성법의 일반적인 과정은 Lewin이 주장한 태도의 변화과정인 변화, 재동결의 단계를 거쳐 이루어진다.
이 과정은 개방적이고 참여적인 분위기 하에서 팀 노력을 창출할 수 있으며 어떤 연구에서는 조직의 성과향상에 긍정적인 효과가 있었으며, 팀 성원의 태도와 지각에도 호의적인 영향을 미쳤음을 밝혀주고 있다.
4) 조직 대면회합(Confrontation Meeting)
대면회합이란 Beckhard에 의해 개발된 것으로서 조직의 여러 계층에서 나온 사람들로 구성된 집단이 조직의 건강도를 신속히 측정하여 빠른 시간 내에 이를 개설할 방안을 마련하는 기법이다.
이 기법은 단지 경영자들과 스텝들만을 포함하여, 아주 단기간에 주로 조직변화의 수행을 위한 계획과 결정에 전체조직(특히 조직내의 전관리집단)이 동원되도록 계획되는 것이 특징이다.
이 대면회합에 적합한 조직상황은 (1) 전체 관리집단이 그 자신의 업무수행을 검토할 필요성이 있을 때, (2) 행동을 취하기 위한 시간이 제한되어 있을 때, (3) 최고경영층이 상황을 신속하게 개선하도록 바랄 때, (4) 최고경영층에 충분한 응집력이 있을 때, (5) 최고경영층에서 문제해결을 위한 실질적인 관여가 있을 때, (6) 조직이 중대한 변화를 겪고 있는 중이거나 겪어오고 있을 때이다.

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