기업 인적 자원 선발 관리

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목차

기업 인적 자원 선발 관리

<개 관>
모집 및 선발은 조직 내에 존재하는 다양한 직무를 수행할 사람을 확보하는 과정으로서 인적자원의 확보 또는 채용 또는 충원이라고 부르기도 한다. "조직은 사람이다.”라는 말이 나타내 주듯이 양질의 인.
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Ⅰ. 확보관리

Ⅱ. 선발도구의 합리화

Ⅲ. 인력확보의 대책

Ⅳ. 채용관리의 문제점과 제도의 개선 종합

<1> 채용방식의 변화

<2> 한국의 고용현실
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1. 모집(Recruitment)

← 인력계획(Manpower planning)이 전제가 된다.
: 미래의.
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3. 배 치 (Placement)

★ 새로운 경향 : 종래 비 인기분야였던 판매분야에 엘리트인재를 중점배치
- 말단 하부조직에 가정주부와 남녀대학생을 대량 배치

★ 이유 : ① 시장경쟁의 중요성 인식
② .
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Ⅱ. 선발도구의 합리화

‧ Test 가 가장 중요

‧ Q. 입사시험을 중시하는 이유?
- 시험성적과 채용후의 직무성과사이에 높은 상관관계가 있다고 가정하기 때문.

이와 같.
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Ⅲ. 인력확보의 대책

★ 기능인력난
★ 고임금추세
★ 관리혁신 - 사무직인원 삭감
★ 주부사원제와 .
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★ 인재의 조기확보, 우수인재의 선발, 적성배치

① 선발에 필요한 폭 넓은 객관적 자료 획득
② 실업, 근무 중의 평가를 통해 인간적 특성이나 능력․적성을 파악
⇒ 적성을 파악 ⇒ 인재의 올바른 선발
③ 각각의 개성과 능력에 맞는 최적을 배치가 가능
④ 회사를 이해하고 들어오기 때문에 이직율이 낮다.

★ 단 점
‧ 시간과 비용이 많이 듬

★ 장 점
①대학의 추천을 받은 우수한 인력을 선택하여 채용할 수 있다.
②장기간의 실습으로 개개인의 능력과 성품, 기업관을 파악할 수 있다.
③인턴사원 출신이 기업 분위기와 업무에 적응하는 능력이 빠르다.
④공채출신보다 이직율이 현저히 낮다.

★ 비 판
① 시험을 안보니까 공채출신보다 실력이 떨어진다.
② 전략학과에 대한 인력의 조기확보 일뿐 별 의미가 없다.
③ 재.
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★ 대상분야
⊙ 변신에 필요한 신규사업진출, 사업확장, 해외진출
⊙ 각종 경영비법 및 신기술의 개발 등 기업이 자체적으로 인재를 육성하기 어려운 분야
⊙ 퇴직자가 많아 후임자를 채워야 할 경우

★ 자격요건
⊙ 해당.
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★ 3차 전형

⊙ 최종적으로 채용을 결정하는 것은 각 직종별 본부장급이다.
◦ 본부장에 의한 면접

⊙ 출신교 따지지 않고 능력위주로 평가 ⇒ 학교명 불문의 원칙

⊙ 흔히 대학의 격차로 사람의 우열을 판가름하고, 채용시험에서도 학교 몫을 설정하는.
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Ⅳ. 채용관리의 문제점과 제도의 개선 종합

1. 채용관리의 문제점

① 필기시험의 문제점 ⇒ 예측타당도가 낮다.
② 면접시험에 대한 불신 ⇒ 면접의 함정
⇒ 주관적 편견소지, 정실채용
③ 채용상의 공평성 문제 ⇒ 대학별 (전문대, 2류대, 지방대 여대)
⇒ 지역별
⇒ 성별
④ 기업간의 .
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◈ 채용방식의 변화

기업의 채용방식이 크게 바뀐 것은 90년대 초부터이고, 정착하게 된 것은 93년 하반기부터였다. 이러한 변화는 당시에는 매우 획기적이었으며 그 후 가속화되어 오늘날 기업들의 채용방식은 가히 “채용파괴”라는 말을 사용할 정도로 변화하였다.그 당시 오.
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★ 선경 종합적성검사 ★

‧ 선경 종합적성검사는 기업이 최초로 자기 기업의 실정에 맞게 개발한 최초의 적성검사 방식이다.

‧ 81년 한국 행동과학연구소와 함께 독자개발.

150개의 적성검사 문항
408개의 인성검사 문항2시간 20분간 실시

‧ 적성검사 : 어휘력, .
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1. 모순된 현상의 등장

★ 지원자 > 신규채용인원 : 취업난
★ 지원자 < 신규채용인원 : 구인난 ⇒ 전문기술인력 (유전공학등 첨단 · 신기술 분야)
★ 원 인
⊙ 대학 .
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2. 취 업

★ 취업
⇒ 직종수 12,000여종
cf 선진국 30,000여종 (다양화, 전문화, 세분화)

★ 직업의 의미
⇒생계유지.
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본문내용

해운업계
기타(중소기업. 공사, 공무원 등)
⊙ 졸업예정자(대학원 진학, 군입대 포함) : 신규채용인원 = 4 : 1 (20대 재벌기 업)
⊙ 우리 나라의 대학 진학율 36%선 - 세계 최고수준
cf. 일본 30% (GNP 5배)
1. 모순된 현상의 등장
★ 지원자 > 신규채용인원 : 취업난
★ 지원자 < 신규채용인원 : 구인난 ⇒ 전문기술인력 (유전공학등 첨단 · 신기술 분야)
★ 원 인
⊙ 대학 입학정원의 대폭증가. (대학입시 경쟁과 재수생문제 해결을 위해
⇒ 고급인력은 양산했지만 취업기회가 주어지지 않음으로 입시경쟁
⇒ 취업경쟁으로 탈바꿈.
★ campus
⊙ 무더운 여름 ⇒ 대학도서실 만원
⊙ 대학의 취업담당 부서의 조기취업지도 실시
⊙ 취업특강 (취업문제 전문가와 주 기업체의 간부초빙)
⊙ 대학교수들의 취업 알선
ex) 취업지도 위원회
취업알선 교수 협의회
※ 취업난과 구인난이 공존하는 현실은 고도산업사회를 향한 시점의 해결해야 할 정책과제
1) 고급인력의 공급과잉
★ 대학 졸업자 취업시장의 붕괴
★ 고교졸업학력 일자리에의 대졸자 취업
★ 낭비적 교육투자 (대학 졸업후 일자리를 못 구하는 현실)
2) 구직난
① 전체 대학 졸업자의 구직난
② 순수학문인 인문계열 학생들의 구직난 - 전공에 의한 응시자격 제한.
⊙ eps 특수어학 계층 : 서반아어, 러시아어, 아랍어 등
⇒ 한때 건설붐, 수출붐
③ 매년 필요에 따라 신설학과 등장
⇒ 대학졸업 때쯤이면 필요성이 없는 경우도.
④ 기업의 신규채용풍토
⊙ 호황시 앞다투어 뽑아가지만, 불황시 신규 채용기피
⊙ 경력사원의 스카우트전
⊙ 장기적인 경기전망에 따른 인력관리 보다는 그때그때 상황에 따른 인력수급
⇒ 취직난과 구인난의 악순환을 되풀이.
⑤ 지방대, 여대, 전문대
⊙ 지방대
⇒원서 교부량의 제한, 교부거절, 서류전형시 우선 탈락 대상
⇒ 98개교중 62개가 지방대학
⇒ 취업률 : 서울지역 대졸자 평균 84.3% : 지방대 70%
⇒ 취직을 위해 입산하는 현실 / 취직재수생
⊙ 기업의 차별이유
⇒ 실력이 뒤지니까
⇒ 졸업학과의 입학할 때의 예비고사성적 분포감안(대학입학 때 이미 실력자들은 서울로 진출)
⇒ 일반기업체보다, 교사, 공무원, 금융계의 진출이 두드러짐
⇒ 사범대나 약학대 등 자격증 있는 학생 때문에 취업률이 지탱
⊙ 지방대 출신 : 취업 후에도 불리
⇒ 연고지 배치 이유 (지방공장이나 영업소 발령)
⇒ 취업 동기생보다 승진기회 적고 경쟁 불리
⊙ 근원적 문제해결은 지방영세 중소기업의 육성
← 국토의 균형개발 추진
← 기업의 지방분산으로 지방고급인력의 흡수 필요
★ 여대졸업자 전문대 졸업자 : 기업의 차별대우
⊙ 남여 불평등의 좌절, 기껏 디자이너, 광고, 비서직.
⊙ 대졸자의 35%가 여성
⊙ 1천명 이상의 그룹공채에서 채용인원은 1% 인 10명 내외
★ 전문대 출신
⊙ 79년 발족 ⇒ 종전 고등전문학교가 직업교육의 내실화를 위해 개편된 것
⊙ 128개 전문대학 연간 10만 5천명 졸업
⊙ 전문대 출신의 취업률이 30% (군입대, 자영사업을 빼면 더 저하)
⇒ 군입대 30%
⊙ 간호, 보건계나 해양계, 농수산계 등 특수업종은 100% 취업
⊙ 전체의 80%인 공업계 · 실업계 (86,000명 졸업)의 졸업생 문제
⇒ 이들의 취업률은 25% 수준
⊙ 대학입시에서 낙오한 학생들이 잠시 머무는 곳
⇒ 대학 3학년 편입시 붐
⇒ 졸업정원제 실시 후 편입도 없어졌다.
★ 전문대생의 자질과 의식도 문제
∵ 80%가 인문계 고등학교 출신 (2년 후 취업)
⇒ 오히려 공고 출신이 더 낫다
★ 문교부의 전문대학 운영 개선 방안
⊙ 졸업생의 취업기회 확대를 위해
⇒ 24개 국영 기업체 신규채용시 학력제한 철폐
⊙ 일정비율의 전문대 출신 선발 의무화
⊙ 지방공무원 채용시 기술직은 50%를 전문대 출신으로 충당.
⑥ 과학인재난
⇒ 교육적 측면에서 장기적인 투자와 노력이 소홀.
⇒ 기업측면 : 자체인력양성 소홀 : 부당한 외부인력 Scout
⊙ 특수 분야의 인재확보전
⇒ 반도체, 컴퓨터, 유전공학, 정밀화학, 첨단 산업분야
⇒ 고급두뇌 확보를 위해
: 연공부터 각 대학별 스카우트 전문반 편성. 유혹
★ 문제의 발단
⇒ 정작 필요로 하는 인력은 유명대학의 몇몇 참단 산업관련 학과에 집중
⊙ 학생 자신들은 기업보다 대학원이나 연구소를 선호
⊙ 중소전문업체의 구인난
★ 우리 나라에서 기능 및 기술인력의 수급이 균형을 이뤘던 시대는 단 한번도 없었다.
⇒ 70년대엔 중화학 공업분야, 80년대에 첨단산업분야
2. 취 업
★ 취업
⇒ 직종수 12,000여종
cf 선진국 30,000여종 (다양화, 전문화, 세분화)
★ 직업의 의미
⇒생계유지의 수단 + 자아실현의 장소(삶의 의미와 가치 추구)
★ 취업난시대의 성공적인 취업
⇒ 보다 많은 정보 필요
⇒ 능력, 적성, 흥미에 맞아야.
⇒ 회사의 성장은 곧 나의 성장.
직업에 대한 인식
직업에 대한 탐색
★ 기업 선택시 고려요소
<단위 %>
성장 · 발전 가능성
17.9
급여 · 복리후생
16.4
국가 · 사회기여도
11.5
기업신뢰성
10.0
사풍 · 근무 분위기
8.6
안정성
7.3
경영자 신뢰성
7.3
사회적 지명도
6.0
국제성장성
3.4
규모
3.2
연구개발력
2.4
기타
6.0
★ 직장 선택시 체크사항
부 문 별
체크 포인트
기업의 주체
국영, 민영, 공사 개인회사, 상장,등록, 일반법인여부
경영자의 인사관리
족벌, 친인척우대 등 능력 외적인 면이 작용되는지 여부
학교선호
진급시 출신학교 선호 여부
지역차별
특정지역 출신 배제 여부
근 무 지
자신의 환경과 여건을 고려
업무특성
업종별 업무특성 파악
안 정 성
기업의 재무구조나 규모, 전망, 가능성
수 익 성
급여, 복리, 후생제도
장 래 성
기업의 성장성, 직무내용 및 성취감 부여, 전공을 살릴수 있는지 여부, 직업자체가 갖는 전문성과 장래성
근무조건
근무시간, 휴일, 도시, 지방 등의 지리적 조건. 소음공해등의 환경
업종선택
2.000년 유망업종인 첨단산업, 정보산업, 서비스산업, 자동차산업, 항공산업, 환경공학, 신소재 여부