행태이론

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본문내용

ness) 높음
3. 공통적 비판
①연구팀마다 서로 다른 견해와 관점을 가지고 지도자의 행태를 분석하여 하버드팀은 관찰자의 입장을 오하이오팀은 지도자의 입장을 미시간팀은 조직 구성원의 입장을 강도하였다.
②어느 누구도 효과적인 지도자 유형에 대한 일관성 있는 결론에 도달하지 못하였다.
③리더의 행동을 신뢰성 있게 구분 측정할 수 있는 도구를 개발하지 못하였다.
④리더의 행동을 너무 단순하고 추상적으로 분류하여 모든 연구가 2X2 도표를 제시하는데 그쳤다.
⑤구성원의 업무 수행 능력이나 훈련정도등 상황적 요수들을 고려하지 않고 구성원 중심적 행동이 항상 효과적이라는 주장은 문제가 있다.
⑥리더의 행동이 구성원들을 어떻게 변화시키고, 그러한 변화가 조직효과성에 어떻게 연결되는가에 대해서는 밝히지 못하였다.
⑦인간의 외면적인 객관적 행태를 관찰하고 설명하지만, 그 행태 이면의 진정한 의미를 파악하지 못하였다.
⑧사회과학 분야에서 '가치와 사실'을 분리시키고 '가치판단'을 배제하는 것은 불완전한 연구가 되었다.
⑨행태주의 연구들이 너무나 사소한 문제에만 관심을 집중시키고 급박한 사회적 문제에는 소홀히 하였다.
지도자의 역할을 동질적(homogeneous)으로 여기고 있으며, 조직의 효과성을 리더와 부하와의 관계나 과제의 성격을 포함한 상황으로부터 독립적인 것으로 취급한 상기의 두이론들은 리더쉽의 효과성은 상황에 따라 달라진다고 주장을 하는 상황이론에 부딪치게 되었다. 즉, 상황이론은 지도자들이 몇가지 자질을 갖추었나 바람직한 행태적 특성을 지녔다고 해서 조직의 효과성이 증대되는 것은 아니라고 주장하는 것이다.

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