LG유플러스

소개글

LG유플러스에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. Introduction
1. 연구 주제 및 선정이유∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙
2. 기업소개 및 시장상황∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙

Ⅱ. Preparation
1. 가설설정∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙
2. 연구방법∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙
3. 이론의 배경 및 연구 방향∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙∙

Ⅲ. Applicati

본문내용

요 핵심은 통합의 배경 지식을 알기 위함이었고, 또한 조직의 통합과정에서 기업차원에서 실시한 각종 동기부여 정책은 어떠한 것이 있었는지를 알아보기 위해서 실시하였다.
☞ 통합과 관련한 당시 시장 상황은 어떠하였는가?
☞ 3사가 통합을 해야 하는 필연적인 이유가 있었는가?
☞ 통합의 과정, 통합 직후의 상황은 각각 어떠하였는가?
☞ 조직 통합을 위해 기업차원에서 실시한 노력은 어떤 것이 있었는가?
<표 Ⅱ-1 : 인터뷰 시 중요 질문 사항 >
3) 설문지법
가설검증 마지막 단계에서 발견된 결과가 과연 적합한 결론인지에 대한 여부를 확인하기 위한 방법이다. “변화된 조직문화는 기업의 성과에 영향을 미친다.” 라는 가설에서 실제로 변화된 조직문화만큼 기업의 성과가 얼마나 영향을 받았는지, 영향력이 크지 않았다면 기업차원에서 실시한 각종 노력에 대한 실효성이 부족하지는 않았는지를 알아보기 위한 것이다.
3. 이론의 배경 및 연구 방향
우리가 다루는 핵심 주제가 ‘조직문화’인 만큼 조직문화의 변화에 대해 기업의 성과는 실질적으로 얼마나 변화하는지를 초점으로 삼기 위해 우리는 본 연구를 다음과 같은 방향으로 구성하였다.
첫째, LG 통신 3사의 통합 과정을 Lewin-Schein의 조직변화모델을 사용해 해빙과 이동, 재동결의 3단계로 나누어 LG U+의 변화를 순차적(chronologic)으로 분석한다. 이를 통해 전반적인 통합의 과정을 살펴보아 각 단계 별로 어떤 변화가 작용하였는지를 파악한다.
둘째, 통합의 과정에서 발생한 변화를 파악한 이후, 실제로 통합 전과 통합 후의 조직문화에 어떤 영역에서 차이점이 발생했는지를 Hofstede 조직문화 모델을 통해 파악하려 한다. 이를 개인주의 VS집단주의, 권력거리감, 불확실성에 대한 회피성, 남성성 VS 여성성 항목을 기준으로 분석한다.
셋째, 통합 후 조직문화 차이가 발생한 이유 중 ‘동기부여’와 관련하여 분석해본다. 변화과정에서 LG U+가 새롭게 추진한 각종 정책은 무엇이었는지를 찾아봄으로써, 조직문화가 잘 융합되기 위해 LG U+가 어떤 노력을 하였는지를 Two-Factor theory, Goal setting theory, Equity theory를 바탕으로 분석해 본다.
넷째, 분석을 토대로 가설을 검증해보도록 한다. 만약 가설검증단계에서 애초에 세운 가설이 기각되었다고 판단된 경우에는, 왜 그런 결과가 나타났는지 혹은 어떤 문제점은 없었는지를 확인하기 위한 추가 조사를 실시한다.
다섯째, 결과를 종합하여 가설을 최종적으로 검증 및 평가하고 향후 LG U+의 지향점을 제시함으로써 결론을 내린다.
Ⅲ. Application of Theory
1. Lewin-Schein의 조직변화모델
LG U+가 통합과 관련하여 어떠한 변화를 보였는지를 수집한 자료에 의거하여 순차적으로 분석해보았다. 조직변화에 관해서 조직이 왜 변화하였는지, 그 단계는 어떠했는지, 그리고 변화 이후에 어떠한 모습을 구현하고 있는지를 순차적으로 확인하기 위하여 Lewin의 조직변화 모델을 선정하여 이론과 적용시켜보았다. Lewin의 조직변화모델에서는 변화 과정을 크게 해빙, 변화, 재 결빙 3단계로 나누고 있다.
<표 Ⅲ-1 : Lewin-Schein의 조직변화모델의 단계 >
*해빙: 문제해결을 위해 조직구성원들에게 변화 필요성을 인식시켜야 하는데 그 과정에서
변화 추진세력과 저항세력간의 갈등이 있을 수 있다.
*변화: 새로운 비전을 제시하고 그에 합당한 태도와 가치, 행동 개발을 실시하고 계획된
변화들을 실행해야 한다.
*재결빙: 완성된 변화를 유지하고 기존의 상태로 복귀하는 것을 방지하기 위하여 새로운 태도와 가치, 행동을 강화를 통해 굳건히 해야 한다.
1) 해빙 단계
합병 전 LG통신 3사는 통합KT와 SK 통신 회사들과의 경쟁에서 밀리고 있었다. KT의 아이폰의 도입으로 기존의 피쳐폰 중심 시장에서 데이터를 많이 사용하는 스마트폰 중심으로 시장이 개편되기 시작하였고 통신시장의 치열한 경쟁으로 인해 유무선 결합상품이 고객 유치에 있어서 중요성이 켜져 LG의 유무선 통신 3사간의 협력이 매우 중요해졌다. 이런 3위 사업자인 LG 통신 3사는 종종 LG 그룹의 통신 산업 포기설이 돌 정도로 상황이 어려웠다. 이때 LG그룹의 고위 경영진들은 회사의 어려운 상황을 꾸준히 강조하였다. 또한 꾸준히 나오는 통신 사업 철수 루머로 인해 회사 내부의 임직원들 사이에서는 회사가 흔들릴 수 있고 자기의 직업 안정성이 불안정해질 수 있다는 생각에 변화의 필요성을 느끼게 되었다. 따라서 회사 내부에서는 생존을 위해 무언가 변화를 해야 한다는 생각에 대한 공감대가 형성되었다.
2) 변화 단계
LG그룹의 고위 경영진들은 이러한 위기상황을 극복하고 도약의 기회로 삼기 위해 LG그룹의 유무선 통신 3사를 통합시켜 이미 통합이 진행된 KT와 합병 예정이었던 SKT에 대항하기로 하였다. 이에 따라 2010년 1월 LG텔레콤은 LG데이콤, LG파워콤과 통합하였고 통합 법인의 이름을 (주)LG U+로 바꿨다. 통합의 과정은 한번에 통합하는 것이 아닌 3단계로 나누어 통합하기로 하고 서비스 종류별로 개인, 가정, 기업의 3개 부분으로 통합을 진행하였다. 통합 과정에서 노조의 반발, 특히 데이콤 노조가 복지의 후퇴를 이유로 많이 반발 하였지만 3위 사업자라는 위기감과 시장의 변화를 이용하여 성장해야 한다는 생각이 조직원들에게 박혀있었고 인위적인 정리해고가 진행되지 않아 이전에 통합을 진행했던 KT만큼의 반대는 있지 않았다. 또한 KT와 다르게 인사와 재무팀뿐만 아니라 서비스와 네트워크 팀간의 통합도 진행하여 좀 더 효율적인 조직 통합을 할 수 있었다. 통합과정에서 업무가 중복되는 부서의 직원들에게는 인사이동에 대한 의견을 제시할 수 있게 하여 직원들의 불만을 최소화하였다. 또한 직원들의 불만과 궁금증을 해소하고 효과적인 조직융합을 꾀하기 위해 U+의 이상철 부회장은 임원이건 사원이건 직급을 가리지 않고 일방향이 아닌 쌍방향의 토론 문화를 전파하였다.
3) 재동결 단계
LG U+는 통합 완료 후 지속적인 조직개편을 하고 인재개발팀과의 충분한 상담 기회 제공 및 팀장과의 워크

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