[노사분규] 알리안츠생명 노사분규 발단, 진행과정, 성과급제 도입과 그 배경 노사분

소개글

[노사분규] 알리안츠생명 노사분규 발단, 진행과정, 성과급제 도입과 그 배경 노사분에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

조합의 ①“주장에 대항하는 행위”로서 ②“업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위”여야 한다는 법률과는 달리 비조합원으로 조업을 계속했기 때문에 “업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위”가 될 수 없다.
즉, 알리안츠생명 사측의 직장폐쇄는 적법한 것이 아니라 오히려 파업중인 노조측에 타격을 주기 위한 공격적 직장폐쇄로 적법하지 않다는 것이다
이에 대한 판례는 다음과 같다.
* 공격적 직장폐쇄는 위법
직장폐쇄는 근로자의 쟁의행위에 대하여 필요하고 부득이한 경우에 수동적, 방어적으로 행해져야 하고, 실제적, 공격적으로 행해지는 것은 그 정당성을 피 할 수 없으며, 원칙적으로 근로자측에서 쟁의상태에 이르기 이전에 선행적으로 직장폐쇄를 실행하는 것은 물론, 근로자측이 이미 쟁의상태에 들어간 이후에도 그 규모, 방법에 대응하는 상당한 정도를 초과하여 직장 폐쇄를 실행하는 것은 허용되지 않으며,
비록 적법한 직장폐쇄 개시 후에 있어서도 주위의 사정으로 보아 직장폐쇄가 대항적, 방어적 성격을 상실하고 근로자에게 심한 타격을 주어 이들을 굴복시키고 나아가 근로자의 단결권 자체를 위협하는 성격으로 전환하는 경우 그 직장폐쇄는 위법하다.
직장폐쇄 개시 당시의 대항적, 방어적 성격을 상실하고 '노조파괴'를 위한 공격적 행위로 나아갔다면 결국 직장폐쇄의 긴급성과 필요성 및 정도의 상당성을 잃어버림으로써 위법, 부당한 직장폐쇄에 해당된다.(대전지법 1995.2.9 선고, 93 가합 566)
6. 맺음말
알리안츠생명의 노사분규를 조사하고 분석하면서 몇 가지 아쉬운 점을 찾을 수 있었다.
첫째, 회사가 경영실적개선과 장기적인 성장을 위해 선택할 수 있는 대안이 급여체계를 변경하는 성과급제 도입 이외에 다른 대안은 없었는지에 대한 의문이다. 현재 조사한 자료에 의하면 회사가 성과급제를 도입하기 전부터 알리안츠생명은 이미 점포수를 반 이상 줄이고 1000여명의 직원을 감원한 상황이었다. 성과급제를 도입하여 추가적인 비용절감효과를 얻기보다는 현재 직원들의 교육과 연수 같은 과정을 통하여 직원들의 전문성과 서비스수준을 높여서 고객들을 만족시키고 그 결과 비용절감보다는 수익증가를 목표로 하는 대안은 없었는가에 대한 생각이 든다. 또한 전 세계적으로 보험업을 하는 알리안츠 그룹의 방대한 정보와 축적된 경험을 이용하여 다른 보험회사와 차별화된 전략으로 방법으로 수익증가를 이룰 수 있는 대안을 고려해봤는지에 대해 궁금증이 남는다. 그러나 경영자의 입장에서는 수익을 증가시키는 대안은 성과를 거둘 수 있을지도 불확실하고 어려운 방법일 것이다. 그런 대안을 선택하는 것보다 성과급제를 도입하는 것이 좀 더 손쉬운 선택이었을 것이다.
둘째, 회사가 노동조합과 세부사항을 협의하지 않고 일방적으로 성과급제를 도입했어야만 했는가에 대한 것이다. 회사는 성과급제 도입에 대해서 이미 도입한다는 원칙에 노사가 합의를 했었고 동업타사에 비하면 성과급제 도입은 늦은 편이라는 입장이고 성과급제에 대한 교섭이 계속해서 진전이 없자 도입이 불가피하였다고 생각할 수 있다. 그러나 동시에 제일생명 때부터 이어져온 급여체계의 변경은 중요한 사안이고 노동조합과 회사의 입장차이가 큰 만큼 일방적인 도입은 파업을 부를 수 있다는 것은 충분히 예상할 수 있었을 것이다. 회사가 파업의 위험을 감수하면서까지 일방적으로 도입할 만큼 급박한 상황에 처해 있었는지 의문이 남는다.
셋째, 정부의 적절하지 못한 대응에 대한 것이다. 노동부장관이 알리안츠생명 지점장은 “노조원자격이 없다”고 국무회의에서 보고하고 서울노동청이 “지점장은 사용자의 이익을 대표해 행동하는 자에 해당되어 조합원 자격이 없다”는 유권해석을 내려서 회사가 이를 근거로 지점장을 대량해고 함으로써 정부가 파업 장기화의 불씨를 제공한 꼴이 되었다. 결국 노동부의 섣부른 판단과 개입이 알리안츠생명 파업에 악영향을 미친 것이다. 근로자의 입장과 사용자의 입장의 가운데서서 노사분규를 올바르게 파악했어야 할 정부가 그 역할을 다하지 못한 것은 향후에 다른 노사분규에서 요구되는 정부의 역할을 위해서라도 반드시 반성하고 수정할 필요가 있다.
넷째, 노사협상 타결 후 보복성 인사를 단행한 회사의 태도를 지적하고 싶다. 회사는 장기파업의 손실로 26개의 지점이 문을 닫고 조직변경이 불가피하여 인사조정을 한 것이라고 주장하나 파업에 참가했던 조합원 346명 중 231명이 기존 근무지에서 멀리 떨어진 근무지로 발령되었고 파업 미참여자 135명은 대부분 근거리에 발령되는 심한 차이를 보여 보복성 인사라는 인상을 지울 수가 없다. 이는 노사합의 당시 인사상 불이익이 없음을 약속한 회사가 이를 무시한 것으로 향후 노사관계에 악영향을 미칠 것이다.
기업의 성과는 경영진의 판단이나 경영정책으로만 이루어진 것이 아니라 경영자가 올바른 비전과 방향을 제시하고 모든 구성원이 상호협동 하에 노력하여 얻은 공동의 결과물이다. 이번 사태를 계기로 회사의 가치를 구성하는 것은 주주의 자본만이 아니라 묵묵히 노력하는 근로자도 포함된다는 사실을 깨닫기를 바란다.
7. 참고문헌
◆ 한국생명보험협회 홈페이지 www.klia.or.kr
◆ 알리안츠생명 홈페이지 경영공시 http://www.klia.or.kr
◆ 알리안츠생명 노동조합 http://www.allianzunion.or.kr
◆ 매일경제 http://www.mk.co.kr
◆ 한국경제 http://www.hankyung.com
◆ 한계레신문 http://www.hani.co.kr
◆ 보험신문 http://www.insnews.co.kr
◆ 알리안츠의 아름다운 파업 http://cafe.daum.net/allianzunion
◆ 태지영, “징계절차에 위배된 징계해고의 효력”
◆ 이철수,「취업규칙에 대한 판례법리와 문제점」, 사법행정 통권392호, 한 국사법행정학회
◆ 박주연 기자, “알리안츠 생명 노사갈등 대해부”
http://blog.naver.com/100377?Redirect=Log&logNo=100049144233
◆ 박지순, “알리안츠 파업사태의 진상규명과 조속해결을 위한 토론회”
◆ 법무법인 율촌, HR 뉴스레터
◆ 이광택, “알리안츠생명의 쟁의행위는 위법한가”

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