기업에서의 이직관리 프로그램

소개글

기업에서의 이직관리 프로그램 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

가. 이직 및 이직관리의 정의 -----------3
1. 이직의 정의
2. 이직의 분류
3. 이직의 원인
4. 이직에 대한 대책

나. 우리나라의 이직 관리 ------------- 5
1. 이직의 현황과 이유
2. 이직 관리의 전반적 현황
3. 사례 - 삼성전자의 이직 관리 제도

다. 우리나라의 퇴직 관리 ------------- 9
1. 퇴직 관리 현황
2. 우리나라 퇴직 관리의 문제점
3. 퇴직 관리의 기본방향과 주요 내용
4. 퇴직 관련 주체의 과제
5. 사례 - 포스코의 퇴직 관리 제도

라. 전직 지원 제도 ------------------ 14
1. 전직 지원 제도의 정의
2. 전직 지원 제도의 효과
3. 전직지원제도 실시 절차
4. 잔류 종업원에 대한 지원
5. 전직 지원 제도의 도입 및 실시 주체

마. 이직 관리의 향후 방향과 과제 ------- 19

본문내용

단계
○ 고용조정의 불가피성에 대한 종업원의 반응은 평상시 노사간 신뢰정도와 정보공유정도에 의해 좌우됨.
- 정기적인 노사협의회와 기업경영설명회, 종업원간담회 등을 통한 정보 공유 필요
○ 근로기준법상의 정리해고 실시 4대 요건 중 해고대상자 선정기준의 공정성과 선정기준에 대한 퇴직대상자들의 수용성은 고용조정 후 회사에 대한 반감, 심리적 안정, 전직지원프로그램에의 참여도를 결정짓는 중요한 요인인 만큼 합리적이고 공정한 선정기준 마련에 노력하여야 함.
나. 통지단계
○ 퇴직대상자에게 누가 언제 어디서 어떠한 방법으로 해고통지를 하느냐는 공정한 해고대상자 선정과정에 못지 않게 중요한 단계임.
- 대우자동차 사례
○ 회사는 구조적인 퇴직통보전략이나 시스템을 구비해야 함.
다. 실시단계
○ 실시단계는 퇴직자(예정자)를 대상으로 구체적인 프로그램이 실시되는 단계.
① 심리적 안정지원프로그램(emotional support program)
② 전직지원프로그램(job search assistance program)
○ 심리적 안정지원프로그램은 퇴직으로 인한 심리적인 불안감, 고통 등 해고 후유증 경감 또는 해소를 목적으로 실시함.
- 카운슬링 과정에서는 해고자의 배우자까지 포함시켜 해고가 가정생활에 미치는 부정적인 영향을 최소화하여야 함.
○ 재취업지원프로그램은 퇴직자의 직위와 비용에 따라 제공되는 서비스의 내용에 약간의 차이가 있음(통상 1인당 3개월동안 300-400만원)
① 진단단계: 개인의 핵심역량, 심리, 적성, 가치관, 경력배경 및 요구분석을 진단하여 이상적인 직업 및 경력목표를 설정하는 단계
② 준비단계: 진단단계에서 설정된 경력목표를 달성하기 위해 준비하는 단계
③ 실시단계: 재취직희망자와 창업희망자가 실제로 재취직과 창업에 성공하도록 하는 단계
라. 평가단계
○ 전직지원프로그램의 성공률 평가와 미진한 부문에 대한 보완책을 마련하는 단계
4. 잔류종업원에 대한 지원
○ 구조조정이후 나타나는 효과는 조직측면과 잔류인력 측면으로 나누어 고찰할 수 있음.
○ 조직측면 : 조직아노미, 조직무기력증, 조직기능부전, 조직기억상실 등
○ 잔류인력측면 : 생존자신드롬(survivors\' syndrome)으로 사기저하와 스트레스 고조, 기업에 대한 불신과 분노, 회사에 대한 신뢰 약화 등 부정적 효과가 야기될 수 있음.
- 평균적인 생존자가 다운사이징의 경험을 극복하고 다시 생산적으로 작업활동을 시작하기까지는 적어도 6개월 이상이 걸림(wyatt company).
○ 고용조정 후 기업이 설정한 목표의 달성여부는 궁극적으로 회사에 남게 된 종업원에 의해 좌우된다는 중요성에도 불구하고 우리나라의 경우 잔류직원에 대한 지원프로그램실시 기업은 거의 없는 실정임.
- 그러므로 구조조정의 부작용을 최소화하기 위해서는 \'위로부터의 신뢰회복을 위한 노력\'과 \'솔선수범적 변화를 가시적으로 실천하려는 의지\'와 더불어 잔류직원을 대상으로 하는 생존자지원 프로그램의 실시 등 조직안정화전략을 실시하여야 함.
5. 전직지원제도의 도입 및 실시주체
A. 전직지원제도의 도입주체
① 회사주도 모형
- 일반적으로 무노조기업이나 비조합원을 대상으로 전직지원제도를 실시하는 경우에 많이 활용되는 방안
- 사례 : 한국애질런트, 한국철도차량(현 로템)
② 노사협력적 모형
- 회사가 노동조합 또는 근로자대표와 합의하여 전직지원제도를 도입하는 방안으로서 퇴직자들의 수용성과 전직지원제도의 참여도를 높일 수 있는 장점이 있음.
- 사례 : 한국피앤지
③ 노사정 3자협력모형
- 노사의 협력에 정부기관과 지역사회가 함께 참여하는 모형으로서 퇴직자 지원을 위한 가장 효과적인 정책모형
- 사례 : 대우자동차 희망센터
B. 전직지원제도 실시주체
① 기업의 인사부
- 장점 : 비용절감
- 단점 : 퇴직자의 심리적 거부감, 전문성 결여로 인한 효과적인 전직지원프로그램의 제공이 어려움.
② 외부전직지원컨설팅회사에 일임
- 장점 : 전직지원전문컨설팅사의 전문적인 경험과 노하우로 전직 용이
- 단점 : 비용 가중 및 회사 기밀 누출
③ 회사의 인사부서와 외부전직지원컨설팅회사가 공동으로 실시
- 퇴직대상자에 대한 전직지원서비스를 전직지원컨설팅회사에 전부 일임하지 않고, 전직지원컨설팅회사와 회사의 별도 팀이 연계하여 직원들의 경력전환을 적극 지원하는 방안
- 사례 : 대우자동차, 한국애질런트, 한국피앤지
- 장점 : 회사와 퇴직종업원간의 긴밀한 연계로 퇴직자위주의 전직지원프로그램 실시가 가능하고 전직지원컨설팅회사에 일임하기 때문에 종업원들의 반발을 무마하기가 쉬움
6. 전직지원제도의 과제
1. 근로자
① 21세기 조직에서 경력개발의 책임은 어디까지나 근로자 개인에게 있다는 것을 자각
- 이는 평생직업시대에 걸맞는 자신의 핵심역량을 강화하기 위한 부단한 능동적주체적 노력이 필요하다는 것을 의미함.
- 구조조정의 항상화시대에는 기존의 심리적 고용계약이 붕괴되고 대신 새로운 고용관계의 핵심내용인 \'경력탄력적인 인력\'이 요구됨. 이 새로운 개념은 경력관리와 개발의 책임은 회사에 있는 것이 아니라 근로자 개인에게 있다는 것을 시사.
② 전직자들은 대기업의식, 직위(직함), 학력의식 불식
- 일반적으로 퇴직자들에게 전직지원서비스를 제공하는 기업은 대기업이 대부분이기 때문에 재취직하는 곳은 자신이 근무했던 곳보다 못한 기업일 수 있으므로 재취직자는 대기업 근무 당시의 프라이드, 직위의식과 학벌우월주의를 버리고 오로지 업적으로서 평가받겠다는 당당한 자세가 요구됨.
③ 변화에 대한 능동적이고 적극적인 자세 견지
- 고용유연화 시대에는 과거와는 달리 한 직장에서 정년까지 근무하는 것이 미덕이 아닐 수 있는 만큼 변화를 두려워하여 변화 그 자체를 거부하기보다 변화 그 자체를 수용하여 자신의 경력개발을 위한 기회로 삼을 필요가 있음
④ 지속적인 네트워킹 강화
- 직업시장을 크게 공개직업시장과 비공개 직업시장으로 구분할 때 관리자와 전문가의 경우 공개적인 직업시장이 차지하는 비중은 25%에 지나지 않으며, 나머지 75%는 광고없이 인력을 채용하는 비공개 직업시장이 차지하고 있음.
- 비공개 직업시장에 속하는 일자리는 기업이나 사람들의 네트

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