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소개글

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목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 퇴직과 퇴직준비필요성

Ⅲ. 퇴직과 퇴직준비교육
1. 계속적인 퇴직 교육 프로그램
2. 퇴직 준비 교육은 이론과 지식 위주의 교육을 넘어서 생활과 경험의 교육으로서의 성인교육의 방향을 공유하여야 한다
3. 퇴직 준비 교육은 퇴직후 개인에게 펼쳐질 제 2의 삶의 기회를 위한 정보와 준비를 제공해 주어야 한다
4. 퇴직 준비 교육은 다양성과 자율적 참여의 원리에 근거해야 한다
5. 퇴직 준비 교육의 목적
1) 종합적이고 장기적인 생애설계
2) 노화의 과정과 변화에 효율적으로 대비
3) 퇴직후 불안감 해소
6. 생활설계 프로그램의 목적
1) 장기적인 생활 설계
2) 퇴직후의 삶과 관련하여 현재의 직장생활 및 개인 생활을 설계
3) 종합적인 생애 설계
7. 프로그램의 주요 내용
1) 인간발달에 관한 내용
2) 일의 의미
3) 퇴직의 의미와 과정
4) 건강관리
5) 여가와 취미
6) 재정관리
7) 시간관리
8) 학습 및 자기 계발
9) 퇴직자 사례 소개
10) 퇴직제도와 퇴직시 혜택에 대한 소개
11) 생애설계

Ⅳ. 퇴직과 퇴직지원
1. STAGE I
2. STAGE II
3. STAGE III
4. STAGE IV
5. STAGE V

Ⅴ. 퇴직과 평생학습지원정책
1. 고용기회 확대 추진
2. 고령자 고용촉진법과 시행령이 개정
3. 고령자 취업능력 제고를 위해서는 적합직종 및 훈련과정의 다양화가 요구
4. 고령자 고용촉진 장려금 지원 제도 개선을 위해 고용보험법 시행령․규칙을 개정을 추진
1) 취업 지원
2) 전직지원장려금제도

Ⅵ. 퇴직과 노후생활프로그램
1. 은퇴에 대한 긍정적인 이해와 준비
2. 퇴직 후, 효율적인 재정관리 및 재정계획을 준비
3. 다양한 주택정보 교육
4. 생산적인 시간관리
5. 노후의 건강관리
6. 노후의 원만한 인간관계 유지
7. 누구나 맞이해야 하는 죽음을 긍정적으로 수용하고, 준비
8. 일의 의미를 이해하고, 창업과 재취업에 대한 욕구를 가짐으로써 이를 준비

Ⅶ. 퇴직과 건설근로자퇴직공제제도

Ⅷ. 퇴직과 퇴직연금제도(기업연금제도)

Ⅸ. 퇴직과 재취업
1. 퇴직공무원의 재취업 욕구 및 재취업 관련 정책 현황
2. 퇴직 공무원 재취업 관련 정책제안
1) 관행적 재취업의 투명성확보와 취업규제완화 문제에 전향적으로 접근
2) 공공부문의 근무시간을 다양화하여 퇴직자들의 경험과 능력을 다시 활용
3) 퇴직공무원의 재취업을 촉진하기 위하여 전진지원 프로그램 (outplacement)을 도입
4) 능력에 기반한 재취업을 촉진하기 위하여서는 직위분류제적 요소를 확대하여 공무원 재직시부터 전문성을 높일 필요성

Ⅹ. 퇴직과 명예퇴직

Ⅺ. 퇴직과 정년퇴직

참고문헌

본문내용

사회적 참여정도는 퇴직전의 사회적 참여정도나 지위와 깊은 관련을 갖는다(홍기형 외 a. 1998 : 115).
가족관계, 특히 부부관계의 변화이다
퇴직은 외부인들과의 상호작용을 감소시키는 반면, 부부 상호간의 의존성을 증가시킨다. 이 때 서로간의 관계의 질이 더 긍정적으로 혹은 부정적으로 변화될 수도 있다. 남편의 퇴직후, 아내는 그녀의 일상 속에 남편이 집에 있다는 사실을 새롭게 적응시켜야 한다. 연령이 증가할수록 남성들은 더욱 배우자에 의존적이고 여성적으로 되는 반면, 여성은 더욱 독립적이고 남성적으로 되는 경향이 있어, 퇴직후 가사의 분담과 부부간의 역할 조정이 새롭게 이루어져야 한다.
퇴직에 따른 역할과 업무의 상실로 인한 무위고의 문제이다
정확히 아침 8시에 출근해서 저녁 7시까지 회사에서 바쁜 업무 스케쥴에 맞춰 생활하던 근로자가 어느 날부터 온전히 하루 24시간을 자기 제량껏 사용한다는 것은 어려운 결정이다. 이는 단순히 경제적인 보수의 문제와는 별개의 문제이다. 따라서 경제적인 이유 다음으로 재취업을 원하는 이유가 되기도 한다.
이 밖에도 노인기의 다른 문제들, 즉 빈곤, 건강, 주거, 여가, 소외 등의 모든 문제들이 퇴직의 시기적인 특성과 맞물려 퇴직의 문제와 중복되어 나타나게 된다.
그러나 이러한 퇴직에 따른 여러 문제들은 절대적이기보다는 개인에 따라 상대적으로 받아들여지는 것이며, 따라서 퇴직에 대한 태도가 퇴직후 적응에 있어 매우 중요하다. 이러한 견해에 맞추어서, 세계적으로 최근 20년 동안 수 많은 퇴직 준비 교육 프로그램들이 산업체와 노동조합, 교육기관들을 중심으로 개발되었다. 이런 프로그램들은 근로자들에게 퇴직이 어떤 것일까에 대한 아이디어를 제공해주고, 퇴직에 대하여 보다 적극적인 태도를 갖도록 해 줄 뿐만 아니라, 퇴직을 위해 건설적인 계획을 세우도록 격려해 주며, 동시에 퇴직전에 이런 계획들을 시행하도록 장려하고 있다.
Ⅱ. 퇴직과 퇴직준비필요성
최근의 임금근로자의 퇴출연령과 관련한 조사분석에 의하면, 우리나라 임금근로자가 실업자가 되거나 고용주와 자영업자, 무급 가족종사자 등 비임금 근로자로 전환되는 퇴출연령이 평균 35세로 OECD(경제협력개발기구)의 국가 평균인 45세 보다 10년이나 빠른 것으로 나타났다. 이러한 임금 근로자의 조기퇴출 현상은 고령화 사회를 앞두고 있는 우리 사회에 큰 사회적 문제로 비화될 수 있다고 경고하고 있다. 구체적인 실태에서 보면, 500명 이상의 대기업에서 50세 근로자가 55세까지 근무할 수 있는 확률은 29.5%에 불과하여 50대 초반의 근로자 100명 중 70.5명이 일자를 잃게 될 정에 있다. 이에 반해 10～29명 소규모 사업체에서는 50세 근로자의 잔존율이 88.8%였다. 또한 기업체의 인사관리에 있어 근로자의 연령이 매우 중요한 변수로 작용하면서, 고연령 근로자는 불이익을 받고 있는 상태이다. 특히 근로자를 신규로 뽑을 때 연령을 제한하고 있는 업체는 전체 중 50%이였으며, 경력직 중도채용에서도 연령을 고려하는 사업체가 24.3%나 되고 있는 실정이다. 이와 더불어 명예퇴직자를 선정하는 과정에서 연령을 기준으로 하는 사업장은 55.5%였고, 정리해고시 연령을 우선 기준으로 삼는 업체도 52%에 이르렀다(동아일보, 2003. 10.23). 이와 같은 현상이 지속적으로 야기되고 있는 것은 중고령자에 대한 노동시장에서의 차별적인 구조 관행과 더불어 직업 경력자의 중간입사 관행의 미정착으로 인해 발생하고 있다는 점이다(배규식, 2001). 즉, 대기업에서 기업 중심의 복지와 내부중심의 인사관행으로 젊은 신입직원들이 기업에 신규 취업하는 것은 비교적 용이한 반면, 일정한 숙련, 지식, 경험, 전문성을 가진 퇴직자의 재취업에 어려움이 있다는 점이다. 특히 중간관리자들의 경우에서 순환보직제로 인해서 기업경영의 어떤 특정한 분야에 대한 깊은 지식이나 경험을 가진 전문가(specialist)로서 보다 여러 분야를 두루 경험한 일반 관리자(generalist)로서의 경력 때문에, 전문가로 인정받지 못해 중도 입사의 어렵다. 또한 퇴직자나 정리해고자에 대한 사후 지원이 단지 초기의 기업으로부터의 금전적 보상과 실업수당을 제외하고는 기업이나 정부의 지원 대책이 미흡한 실정이다. 이와 같이 중고령 임금근로자에게 불리하게 되어있는 상황에서 이들의 조기 퇴직에 대한 사회적 대책을 마련하는 것이 시급하다. 즉, 이들의 사회적 배제의 확산을 미연에 예방하고, 개인과 사회가 대응력을 갖출 수 있는 적극적인 사회정책을 실행해야 한다.
1997년 외환 위기 이후 우리 정부도 구조조정 과정에서 발생한 실업자와 저소득층 및 고령자와 같은 사회적 취약계층을 위한 4대 보험과 국민기초생활보장제 등의 사회안정망(social safety net)을 구축하여 왔다. 그러나 이러한 사회안정망이 사후적이고, 소극적인 사회부조의 성격이 강하여 사회구조적인 문제에서 발생하는 사회적 불평등을 해소하는 방향과 정책으로서는 미흡하다는 지적을 하고 있다(강순희박성재장원섭, 2003). 또한 중고령자를 위한 소득보장의 체계는 정부의 정책도 미약하고, 민간기관의 역할도 미미한 상태이며, 개인의 노력만으로 현실적인 난관을 극복하기가 어려운 상태이다. 특히 우리나라도 선진국과 같이 상시 구조조정 시대에 진입하여 이직과 퇴직 등 인력의 유동화가 본격화하고 있으나, 이들을 위한 사회와 기업의 인적자원관리 관행은 근로자의 감원에만 치중할 뿐 근로자의 재취업이나 창업을 위한 전직지원 서비스 제도와 퇴직관리 측면에는 소홀한 실정이다. 이러한 전직지원 서비스 제도와 퇴직관리 시스템의 미비로 인한 부작용으로 퇴직자 선정을 둘러싼 갈등과 조직의 이완, 퇴직 위로금 지급, 노사관계의 악화 등의 후유증을 겪고 있다. 사실 이는 사회와 기업내 조직 및 개인이 퇴직을 적극적으로 미리 준비하지 않았거나 미숙하게 대응한 것에서 비롯하고 있다. 이처럼, 평소 퇴직에 대한 대비가 부족한 경우 퇴직의 충격이 크고, 퇴직에 따른 사회적 비용과 부작용이 클 수밖에 없다. 퇴직이 동전의 양면처럼, 긍정적 효과(조직 신진대사 촉진, 조직분위기 쇄신, 인력의 탄력적 활용 등)과 부정적

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퇴직,   퇴직준비필요성,   퇴직준비교육,   퇴직지원,   평생학습지원정책