아담스 스테이시의 공정성이론(Equity Theory)을 바탕으로 임금관리 중 하나인 연봉제에 대하여 과제를 제출

소개글

아담스 스테이시의 공정성이론(Equity Theory)을 바탕으로 임금관리 중 하나인 연봉제에 대하여 과제를 제출에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

　1. 아담스 스테이시의 공정성이론
　　1) 분배공정성
　　2) 절차공정성

　2. 임금관리 중 하나인 연봉제란

　3. 연봉제의 특징

　4. 연봉제의 유형
　　1) 단일연봉제
　　2) 혼합연봉제

　5. 연봉제의 장점

　6. 연봉제의 단점

　7. 공정성이론에 근거한 연봉제의 문제점

　8. 공정성이론에 근거한 연봉제의 개선방향

　9. 시사점

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

하겠다.
상사와 부하와의 관계 역시 조직혁신에 중요한 의의를 갖는다고 하겠다. 먼저 리더는 부하직원들에게 공정한 업무 및 행동을 해야 한다. 구성원들이 상사에 대하여 업무집행과정, 의사결정과정, 연봉 및 평가의 협의과정 등에 대한 절차적 공정성을 확보할 때 보다 구성원들의 혁신적인 행동에 영향을 미치기 때문이다. 구성원들로 하여금 상사에 대하여 불공정성을 느낀다면 구성원들은 업무지시체계에 대한 불만 및 리더십에 대하여 약화된 동기부여로 이어질 것이다. 이는 변화와 혁신의 핵심역량을 저해하는 결과로 나타난다. 다른 한편으로는 구성원들과 유기적인 관계를 유지 및 발전시켜 나가야 한다. 구성원들 관점에서 유기적이고 활성화된 신뢰받는 상사로서의 관계를 유지할 때 보다 공정성을 느끼고 나아가 자발적이고 신뢰성 있는 인식을 높여 궁극적으로 혁신적인 방향으로 변화하고 동기부여 될 것이다.
9. 시사점
그동안 연봉제는 오랜기간 우리나라의 임금체계가 업무수행 능력과는 무관한 연공서열형 임금체계를 유지해왔으나 현대의 경쟁사회에서 연공서열형 임금체계로는 기업 생존에 많은 문제점이 있기 때문에 성과급 임금체제의 일종인 연봉제가 도입되기 시작했다. 이는 근로자의 근로의욕을 높이고, 회사에 대한 기여도를 평가해 보상하는 제도다. 그러나 과도한 경쟁촉진으로 인한 근로자 혹사 등 부작용도 예상할 수 있다. 종업원의 능력 및 실적을 평가하여 계약에 의하여 연간 임금액을 결정하고 이를 매월 분할하여 지급하는 능력중시형 임금지급체계로서, 종업원이 수행하는 직무의 특성에 따라 임금결정이 달라지는 직무급이나 종업원의 연령성별근속연수 등에 따라 이루어지는 연공급과 달리 종업원이 수행한 성과결과에 의하여 임금이 결정되는 성과급의 일종이며, 개인과 회사 간의 개별계약에 의한 개별성과급을 특징으로 한다.
현재 우리나라에서는 국제경쟁력이 강화되고 개인의 창의성 발휘와 가치창조를 통한 기업성과의 극대화가 요구됨에 따라 최근 공기업과 정부부문에 연봉제 도입이 확산되고 있다. 이는 연봉제가 능력과 실적이 임금과 직결되어 있으므로 능력주의, 실적주의를 통하여 종업원들에게 동기를 부여하고 의욕을 고취시켜 조직의 활성화와 사기앙양을 유도할 수 있으며 국제적 감각을 가진 인재를 확보하기가 쉽고 연공급의 복잡한 임금체계와 임금지급구조를 단순화시켜 임금관리의 효율성을 증대시키는 효과가 있기 때문이다. 그러나 이러한 연봉제의 긍정적인 도입목적과 운영에도 불구하고 연봉제도의 운영에 있어서 평가결과의 객관성과 공정성에 대한 시비가 제기될 수 있고, 연봉액이 삭감될 경우 사기가 저하될 수 있으며, 종업원 상호간의 불필요한 경쟁심이나 위화감 조성, 불안감 증대 등의 문제점도 동시에 안고 있다. 이처럼 우리나라 기업들에 도입이 확대일로에 있고, 초기에 도입한 기업들은 이제 운용상의 경험이 어느 정도 축적되고 있는 현시점에서 우리나라 기업들이 도입하고 있는 연봉제를 전반적으로 점검해 보는 것은 실무적, 학술적으로도 긴요한 작업으로 판단된다.
Ⅲ. 결론
지금까지 본론에서는 아담스 스테이시의 공정성이론을 바탕으로 임금관리 중 하나인 연봉제에 대해 서술해 보았다. 지금까지 연공급 완화와 능력주의 임금체계를 도입하기 위한 시도는 주로 직능급을 도입하는 것이었다. 물론 연봉제도 직능급과 함께 능력주의 임금체계의 일환으로 장려되어 왔지만, 연공급의 관행 및 현행 근로기준법과의 상충 문제 등으로 인해 직능급보다는 널리 확산되지 않았었다. 최근의 연봉제는 기업이 임금체제 개편과 인사노무정책의 중대한 전환으로 도입되고 있다．특히 국제통화기금(IMF) 한파 이후 장기 불황기에 들어서면서 기업들은 생존전략으로서 고용의 유연성, 조직의 유연성과 함께 임금제도의 유연성 확보 차원에서 연봉제 도입이 급격하게 증대되고 있다. 각 기업들이 구조조정의 수단으로 서둘러 연봉제를 도입하거나 주로단기간에 업무성과를 평가하기 어려운 임원급, 연구전문직, 관리직, 영업직 등을 대상으로 하던 것을 그 대상을 일반사원으로 까지 확대하고 있어 연봉제가 보편적인 임금 지급방식으로 자리잡게 될 것으로 보인다.
참고문헌
이학종 (2002). 전략적 인적자원관리. 세경사.
유구창(2003). 21세기형 성과주의 임금제도 : 보상체계 혁신의 이론과 사례.
김은우(2001). 인사고과의 공정성에 대한 상하간의 인식에 관한 연구. 동아대학교 경영대학원 석사학위논문.
정범구(1993). 인사관리 시스템에 대한 공정성 인식의 결정요인과 결과 요인에 관한 연구. 서울대 경영학과 박사학위 논문.

키워드

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