우리나라 역량중심의 인적자원 경영 연구 분석

소개글

우리나라 역량중심의 인적자원 경영 연구 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론 1
1. 연구의 목적과 범위 1
2. 역량의 정의와 중요성 1

Ⅱ. 역량개발 사례 3
1. 제일제당 사례 3
2. LG전자 ‘디지털 디스플레이 사업본부’와 역량기반 인적자원개발 시스템의 사례 4

Ⅲ. 선 발 8
1. 데이터 수집 8
2. 연구 결과 8
3. 면접 전형 9
4. 현업 팀장 대상 설문조사 결과 12
5. 역량 중심 인사선발 방식 도입, 운영에 대한 인사 담당자 인터뷰 결과 14
1) 역량 중심 인사선발의 목적 14
2) 역량중심 인사선발 방식 및 도구 14
3) 현업의 반응 및 배치후의 신입사원 동향 15
4) 역량 중심 인사선발의 개선점 15
6. 결론 16
1) 연구결과 요약 16
2) 시사점 17
3) 향후과제 18

Ⅳ. 교 육 훈 련 19
1. 교육훈련의 의의 19
2. 교육훈련의 중요성 19
3. 교육훈련의 목적 19
4. 교육훈련에 대한 사례 20
1) 일본 기업(C사)의 학습조직화 사례 20
2) 미국기업(B사)의 학습조직화 사례 21
3) 기아 사이버 아카데미-열린 학습을 통한 전문인력양성 23
4) KOPEC 원자력사업의 사례 24
5. 기업의 교육훈련비투자 25
6. 시사점 26

Ⅴ. 평 가 28
1. 인사평가의 의의 28
2. 전통적 인사평정과 신인사 평가의 비교 28
3. 인사평가의 목적과 활용 29
4. 역량에 기초한 인사평가방법 - 역량 평정척도법 30
5. 역량 및 업적중심의 평가 시스템 사례 31
1) 역량 평가 서식(예시) 31
2) CJ 32
3) 빙그레 33
4) (주) 대교 - 역량 및 업적중심의 개인 평가 시스템 34
6. 다면 평가제도의 필요성 38
7. 다면 평가제도 사례 39

Ⅵ. 성 과 관 리 43
1. 성과관리의 의의 43
2. 성과관리 시스템 43
3. 브로드밴딩 시스템(Broadbanding system) 44
1) 밴드(band)의 개념 44
2) 브로드 밴딩 시스템 44
3) IBM의 사례 44
4) 한국의 도입 사례 45
4. 역량·성과급(Pay for competency & performance) 45
1) 성과급의 의의 45
2) 성과급의 내용 46
3) 성과급의 특징 48
4) 소니Sony 의 성과급 및 인센티브 보상 시스템 48
5. 역량 중심 경력개발(Competency-based CDP) 49
1) 경력개발의 의미 49
2) 경력 개발의 특징 49
3) 보그워너 티 에스(Borgwarner Transmission System) 50
4) 효과 및 향후 개선 방향 51

Ⅶ. 결 론 52

Ⅷ. 참 고 문 헌

본문내용

『우리나라 역량중심의
인적자원 경영 연구 분석』
목 차
Ⅰ. 서 론1
1. 연구의 목적과 범위1
2. 역량의 정의와 중요성1
Ⅱ. 역량개발 사례3
1. 제일제당 사례3
2. LG전자 ‘디지털 디스플레이 사업본부’와 역량기반 인적자원개발 시스템의 사례4
Ⅲ. 선 발8
1. 데이터 수집8
2. 연구 결과8
3. 면접 전형9
4. 현업 팀장 대상 설문조사 결과12
5. 역량 중심 인사선발 방식 도입, 운영에 대한 인사 담당자 인터뷰 결과14
1) 역량 중심 인사선발의 목적14
2) 역량중심 인사선발 방식 및 도구14
3) 현업의 반응 및 배치후의 신입사원 동향15
4) 역량 중심 인사선발의 개선점15
6. 결론16
1) 연구결과 요약16
2) 시사점17
3) 향후과제18
Ⅳ. 교 육 훈 련19
1. 교육훈련의 의의19
2. 교육훈련의 중요성19
3. 교육훈련의 목적19
4. 교육훈련에 대한 사례20
1) 일본 기업(C사)의 학습조직화 사례 20
2) 미국기업(B사)의 학습조직화 사례21
3) 기아 사이버 아카데미-열린 학습을 통한 전문인력양성23
4) KOPEC 원자력사업의 사례24
5. 기업의 교육훈련비투자25
6. 시사점26
Ⅴ. 평 가28
1. 인사평가의 의의28
2. 전통적 인사평정과 신인사 평가의 비교28
3. 인사평가의 목적과 활용29
4. 역량에 기초한 인사평가방법 - 역량 평정척도법30
5. 역량 및 업적중심의 평가 시스템 사례 31
1) 역량 평가 서식(예시)31
2) CJ 32
3) 빙그레33
4) (주) 대교 - 역량 및 업적중심의 개인 평가 시스템34
6. 다면 평가제도의 필요성38
7. 다면 평가제도 사례 39
Ⅵ. 성 과 관 리43
1. 성과관리의 의의43
2. 성과관리 시스템43
3. 브로드밴딩 시스템(Broadbanding system)44
1) 밴드(band)의 개념44
2) 브로드 밴딩 시스템44
3) IBM의 사례44
4) 한국의 도입 사례45
4. 역량·성과급(Pay for competency & performance)45
1) 성과급의 의의45
2) 성과급의 내용46
3) 성과급의 특징48
4) 소니Sony 의 성과급 및 인센티브 보상 시스템48
5. 역량 중심 경력개발(Competency-based CDP)49
1) 경력개발의 의미 49
2) 경력 개발의 특징49
3) 보그워너 티 에스(Borgwarner Transmission System)50
4) 효과 및 향후 개선 방향51
Ⅶ. 결 론52
Ⅷ. 참 고 문 헌53
Ⅰ. 서 론
1. 연구의 목적과 범위
한국기업의 생산성은 대체로 미국이나 일본의 생산성에 비해 현저하게 떨어진다. 같은 수준의 기술이나 시설을 갖추고 있는 경우에도 이런 현상이 나타나는데, 이와 같은 근본 원인을 선진국과 한국과의 심각한 지식격차 때문이라고 맥킨지보고서(1997)」와「부즈앨런 & 해밀턴 한국보고서(1997)」는 지적한 바 있다. 이 지적은 한국기업에 ‘역량중심의 인적자원 개발(Competency-Based Human Resources Development)’이 필요함을 역설하고 있다. 유영환, 김수영, 역량중심의 인재육성 및 보상체계, 1999.7.2 p.2
실제 우리나라의 경우, 1996년 OECD의 가입과 1998년 밀어닥친 IMF관리체제라는 엄청난 경제위기를 겪으면서 인적자원관리상의 새로운 패러다임이 요구되고 있다.(정연앙, 2000) 이제는 표준화 된 제품의 대량생산 체제에 적합한 획일적인 인적자원 관리라는 틀을 벗어나, 창의적 사고와 혁신제품 개발능력을 지닌 인적자원의 개발이라는 새로운 과제가 부과되어 있다.(배종석, 1999) 이와 같은 목적을 달성하기 위해서는 인적자원관리시스템이 보다 유연하며, 개인의 다양성을 인정하고, 평가보상, 절차에 있어서의 공정성이 확보되어야 할 필요가 있다.(박호환, 이영면, 1998) 문계완, 권규청, 이주훈, LG전자 디지털 디스플레이사업부 역량기반 인적자원개발 시스템 사례, 2001.1 p.382
‘역량중심의 인적자원 경영’을 하려면, 먼저 역량모델을 개발해야한다. 역량모델은 표준화 된 틀이 있다기 보다, 활용목적과 개별기업의 특성에 따라 다르게 개발되어야 한다. 이 연구에서는 우선 역량의 정의와 역량개발 사례를 다루고, 선발, 훈련, 평가와 성과관리를 어떻게 했는지에 대한 사례의 이해를 통하여 ‘우리나라 역량중심의 인적자원 경영’ 연구를 목적으로 한다.
2. 역량의 정의와 중요성
1) 역량의 정의
우선 우리가 알아볼 사례에 대한 중심개념인 ‘역량’의 정의에 대해 알아볼 필요가 있다. ‘역량’이란 특정한 상황이나 직무에서 효과적이고, 우수한 수행의 원인이 되는 개인의 내적인 특성(Underlying characteristics causally related to criterion-referenced effective and/or superior performance)을 말한다. 즉, 역량은 개인의 내적 특성으로서 다양한 상황에서 일반적으로 나타나며, 비교적 장시간 지속되는 행동 및 사고방식을 의미한다. 이러한 역량에는 다음과 같은 다섯 가지 유형이 있다.
<역량의 다섯 가지 유형> 유영환, 김수영, 역량중심의 인재육성

키워드

역량,   인적자원,   경영