비정규직 이슈와 노사쟁점, 그리고 해결방안 및 제언

소개글

비정규직 이슈와 노사쟁점, 그리고 해결방안 및 제언에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 비정규직의 개념 및 범위

2. 비정규직 규모 추이

3. 비정규직의 특성별 추이 및 임금, 근로시간, 근속기간
　1) 비정규직의 인적 특성
　2) 비정규직의 사업체 특성
　3) 비정규직의 임금
　4) 비정규직의 근로시간
　5) 비정규직의 근속기간

4. 비정규직의 복지 및 취업사유
　1) 사회보험
　2) 퇴직금 등 근로기준법의 복지제도와 상여금
　3) 근로계약서와 직업훈련
　4) 비정규직의 취업사유

5. 비정규직의 인력 활용
　1) 주요 비정규직 인력활용
　2) 비정규직 인력활용의 기대효과
　3) 비정규직 인력활용의 비용

6. 비정규직 보호에 관한 법률 및 영향과 효과
　1) 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률
　2) 파견근로자 보호 등에 관한 법률
　3) 노동위원회법
　4) 비정규직 보허법의 영향과 효과

7. 비정규직에 관한 노사쟁점
　1) 사용자측
　2) 노동자측

8. 비정규직 노사쟁점의 해결방안 및 제언
　1) 대안적 분쟁해결의 촉진
　2) 노동위원회의 개선 및 재편
　3)제언

본문내용

조정
가. 조정인력의 전문성 제고,
나. 조정의 효과성 제고
다. 조정의 개시시점과 조정기간의 유연한 운영
라. 사적 조정의 활성화
2. 심판
가. 상임위원 중심 사건처리 체계의 현실화
나. 노동위원회 위원 및 인력 풀의 확대
다. 노동위원회 판정의 신뢰성 제고
라. 법원의 판례에 대한 지속적인 백업으로 판정의 신뢰 제고
3. 차별시정
가. 현제도의 전문성과 현장조사 등 기능의 강화
나. 심판 기능과 통합하는 방안
3)제언
- 사용사유제한
기간의 정함이 없는 정규직 고용을 원칙으로 하되 예외적으로 일정한 사유에 해당하는 경우에만 기간이 정해진 근로계약을 체결한 기간제 노동자(임시직, 계약직, 파트타이머 등) 사용을 허용하는 것으로, 현행법 체계에서는 상시적으로 필요한 업무에 기간을 정한 근로계약을 체결해 놓고 반복 갱신하여 기간제 노동자를 사용해도 특별히 규제할 수 있는 방법이 없어 기간제 노동자는 정규직 노동자와 동일한 노동을 제공하면서도 저임금과 고용불안에 시달리고 있는 문제점이 있기 때문에 기간제사용 사유제한 도입이 필요하다. 기간제에 대한 대책으로는 사용사유 제한 방식, 사용기간 제한 방식, 갱신회수 제한 방식 등이 있으나, 사용사유 제한 방식을 기본으로 하고 나머지 방식을 보완적으로 도입하는 것이 타당할 것이다.
민주노동당이 제시한 예외적으로 기간제 사용이 가능한 사유로는 첫째, 출산 육아 또는 질병 부상 등으로 인해 발생한 결원을 대체할 경우 둘째, 휴직·파견 등으로 결원이 발생해 당해 노동자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 셋째, 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 넷째, 계절적 사업의 경우 다섯째, 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 여섯째, 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의해 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 일곱째,수출 주문의 예외적 급증이 발생한 경우 여덟째, 기업의 일시적 업무량이 증가한 경우 등이 있다.
- 특수형태근로종사자 보호
실질적으로는 사용종속관계에 있는 근로자임에도 계약의 형식을 이유로 특수형태근로종사자로 분류되는 이른바 ‘위장자영인’에게는 일반 근로자와 동일한 노동법적 보호가 이루어질 수 있도록 특수형태근로종사자의 개념 및 판단기준을 법률에 명시할 필요가 있다.
- 상시적, 지속적인 업무에 대한 직접고용 및 정규직화
청소, 경비와 같은 상시적, 지속적인 업무에 대하여 직접고용 원칙을 법률에 명시적으로 규정함으로써 간접고용의 남용을 억제해야 하고, 이러한 업무에 대해 기간제를 사용할 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 원칙적으로 정규직을 사용하도록 할 필요가 있다. 노동집약적인 공공서비스를 민간에 위탁하는 것은 예산절감효과도 없으면서 공공서비스 질만 하락시킬 뿐이므로 공공부문(중앙 및 지방자치단체와 산하 기관, 공기업)부터 솔선수범해서 비정규직 차별해소와 정규직전환의 모범을 통해 민간부문 유도하는 방향으로 지자체가 직접 운영해야한다.
-정규직의 노동시간의 단축
OECD의 ‘한국의 성장과 사회통합을 위한 틀’ 보고서에 의하면 2009년도 한국 근로자의 연평균 근로시간은 2,256시간으로 OECD 국가 중에서 최장이고, 연차휴가사용률이 60% 미만으로 낮으며, 반면에 근로시간당 노동생산성은 OECD 국가 상위 절반의 1/2보다 낮은 것으로 나타났다.
노동시간 단축은 일자리 창출과 노동자의 삶의 질 향상을 위해 필수적인 요청사항이라 할 수 있고, 가사일과 육아의 책임을 대부분 맡고 있는 여성들의 고용률 증가와 여성의 비정규직 문제를 해결하는 데 큰 도움이 될 것이다. 따라서 단계적 단축 전략을 수립하여 추진할 필요가 있다. 결과적으로 비정규직 비율을 현재 50%에서 선진국 수준인 30%이하로 축소하고, 비정규직의 임금은 정규직 대비 현재 절반 이하에서 80% 이상으로, 최저임금은 전체 노동자 평균임금의 60% 이상 단계적 상향조정되어야할 것이다.
- 기업의 범위 제한
파견근로자가 파견된 기업에 시말서를 써서 제출하는 것은 노무관리이기 때문에 파견근로자에 대한 권한은 파견업체(용역 업체)에게 있다. 이렇듯 기업은 자신이 불리한 경우엔 자신의 회사 직원이 아니기 때문 이라는 말을 하고, 파견된 직원도 평상시에는 자기의 직원인 것처럼 대우한다. 이것은 곧 고용회사의 자기주의적 관리이기 때문에 파견근로자에 대한 기업의 범위를 제한하여 파견근로자의 이중억압에 대한 압박감을 줄여야할 것이다.
- 용역회사의 법적 규제 (고용자 신고제도 도입)
비정규직의 문제는 인터넷을 통해 정보를 공유하고 자신의 권리를 찾으려 노력하는 젊은 사람들 문제가 아니라 인터넷이라는 정보매개체를 모르는 우리 세대의 부모님들이 겪고 있는 불평등과 소외가 훨씬 더 심각하다는 것을 알 수 있다.
예를 들면 광주시 APT의 관리에 종사하는 비정규직 노동자의 점심시간은 1시간이었지만 용역업체는 점심시간을 1시간 30분으로 정하고 있었다. 이로 인해 1시간분의 임금을 주지 않고 있었으며, 비정규직이라는 이유로 1년 이상 근무 후 퇴직시에 퇴직금을 지급하지 않는다. 이에 대하여 용역업체는 퇴직금이 월급에 포함되었다는 주장을 하고 있으며 노동청 관리자는 위법이라고 말하고 있다.
이러한 악환 상황을 방지하기 위해 고용자에 대한 자료를 노동청에 신고하는 고용자 신고제도를 도입하여 파견 기업의 예상급여 또는 계약 급여, 작업환경, 보험· 복지 혜택여부, 계약 기간, 퇴직금 등을 신고하는 것이다. 아울러 해고 시 해고사유를 제출하고 각 지방 노동청에서는 해고 사유의 사실 확인을 통해 해고의 합법성을 찾아야할 것이다.
- 신 노사문화의 창출
정규직과 비정규직이 하나된 노동자의 입장으로서 비정규직의 문제를 해결하려고 애써야할 것이며 경영자 또한 차별화를 최소화해야한다. 경영의 효율성과 생산성 증대를 위해서 노동자들과의 단합에 힘써야할 것이며 항상 서로가 서로의 시각에서 볼 수 있는 정기적 프로그램을 기획해야한다. 역지사지의 자세로서 노동자와 사용자가 생각할 수 있는 방향으로 진행해야 할 것이며 또한 이를 위한 적극적인 자세가 필요할 것이다.

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