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해고와 마찬가지로 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청하거나 법원에 의한 사법구제를 병존하여 구제를 받을 수 있다. Ⅰ 정리해고의 의의 및 취지
Ⅱ 정당성 요건
Ⅲ 노동부장관에의 신고
Ⅳ 경영상 이유에
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신분 등을 이유로 해고 할 수 없다. 특히 성별에 의한 차별적 해고는 남녀고용평등법에 의하여도 금지되며, 경영상 이유에 의한 해고시에도 금지된다.
3. 위법행위의 신고를 이유로 한 해고금지
사용자는 근로자가 근기법 위반사실을 노동부
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해고를 하지 못한다. 특히 성별에 대한 차별적 해고는 남녀고용평등법에 의하여도 금지되며, 경영상 이유에 의한 해고시에도 금지된다.
3. 위법행위의 신고를 이유로 한 해고금지
사용자는 근로자가 사영자의 근기법 등의 위반사실을 노동부
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해고 자체에 대한 벌칙조항이 삭제된 결과 실질적 요건을 갖추지 못하여 부당한 정리해고 자체를 이유로 한 벌칙은 없다.
Ⅵ. 경영상 이유에 의한 해고 후의 근로자 보호
1. 사용자의 우선재고용의무(25조)
사용자는 정리해고한 날부터 3년 이
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, 직업안정제도, 고용보험제도, 직업훈련제도등)를 체계적으로 보완해 나가야 할 것이다. 1. 해고의 의의
2. 정당한 해고의 종류
1) 통상해고
2) 징계해고
3) 정리해고
3. 정당한 해고의 문제점
4. 정당한 해고의 개선방안
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해고제한
1. 序
2. 해고의 법적 제한
(1) 해고제한규정
(2) 해고의 시기제한
(3) 해고의 예고
(4) 해고의 절차
(5) 경영상 이유에 의한 해고의 제한
Ⅲ 해고의 구제방법
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해고, 대량해고, 인원감축 등 여러 명칭으로 불리고 있으나 현행 노동법에서는 ‘경영상 이유에 의한 해고’란 명칭을 사용하고 있다(근로기준법 제31조). 정리해고는 다음과 같은 특징을 갖는다. 첫째, 정리해고는 근로자의 일신상 또는 형태
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이유 없는 해고 등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 휴직 정직 전직 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차 등에 관
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신청을 할 수 있다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 정리해고의 실질적 요건
Ⅲ. 정리해고의 절차적 요건
Ⅳ. 경영해고의 신고
Ⅴ. 경영상해고후 근로자보호
Ⅵ. 유효한 정리해고의 효과
Ⅶ. 부당한 정리해고의 효력
Ⅷ. 부당해고의 구제
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신뢰부터 얻어야 한다. 토론도 좋지만 때로는 말이 없어도 믿어줄 수 있는 리더십이 필요할 것이다.
참고문헌
노동부, 『노동백서』
박동운(2002), 『시장경제인가, 반(反)시장경제인가―김대중 정부의 구조개혁 평가』, 자유기업원.
(2005), 『
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