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복리후생, 사회보장에 있어서 차별의 대상이 되어서는 안 된다.
셋째, 비정규직 근로자들은 직장과 지역사회, 정부에서 자신들의 이익을 대변할 수 있어야 한다.
넷째, 노동자가 제공하는 노무와 서비스를 궁극적으로 사용하는 개인이나 기
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복리후생, 사회보장에 있어서 차별의 대상이 되어서는 안 된다.
셋째, 비정규직 근로자들은 직장과 지역사회, 정부에서 자신들의 이익을 대변할 수 있어야 한다.
넷째, 노동자가 제공하는 노무와 서비스를 궁극적으로 사용하는 개인이나 기
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복리후생, 사회보장에 있어서 차별의 대상이 되어서는 안 된다.
셋째, 비정규직 근로자들은 직장과 지역사회, 정부에서 자신들의 이익을 대변할 수 있어야 한다.
넷째, 노동자가 제공하는 노무와 서비스를 궁극적으로 사용하는 개인이나 기
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복리후생, 사회보장에 있어서 차별의 대상이 되어서는 안 된다.
셋째, 비정규직 근로자들은 직장과 지역사회, 정부에서 자신들의 이익을 대변할 수 있어야 한다. 넷째, 노동자가 제공하는 노무와 서비스를 궁극적으로 사용하는 개인이나 기
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규정이 경제발전단계에 비해 상당히 발달해 있다. 근로자들의 권리의식도 높은 편이고 근로자 사이의 정보교환도 활발하다.
여섯째, 베트남의 노동조합은 파업에 개입하는 경우는 드물고 근로자들의 복리후생과 상호부조활동에 치중하는
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규정에 의한 직장내 성희롱 예방교육을 노동부장관이 지정하는 기관에 위탁하여 실시할 수 있으며 교육을 위탁할 수 있는 기관의 지정요건, 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 노동부령으로 정한다.
제14조 (직장내 성희롱 발생시 조치) ①
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복리후생비, 주택·물가 보조금 등을 합치면 인건비 부담이 만만치 않다. 특히 최근 연해 지방은 인건비가 매년 10%이상 뛰어오르고 있다. 따라서 장기 투자를 계획하는 우리기업은 장기적인 안목에서 인건비를 고려해야 할 것이다.
마지막으
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규정하고 있다. 직장내 보육시설이 마련되어 있는 사업장에서는 유급수유시간제가 채택되고 있다.
2) 육아 및 가족간호 휴직제
① 육아 휴직제
우리나라에서는 1987년 남녀고용평등법이 제정되면서 모성보호 차원에서 여성 취업의 최대 장
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규정하고 있다. 직장내 보육시설이 마련되어 있는 사업장에서는 유급수유시간제가 채택되고 있다.
2. 육아 및 가족간호 휴직제
① 육아 휴직제
우리나라에서는 1987년 남녀고용평등법이 제정되면서 모성보호 차원에서 여성 취업의 최대 장애
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복리후생제도뿐만 아니라 작업장 안전, 아동 노동 금지 등 인간으로서의 기본 조건을 지켜내기 위한 조직된 노동의 투쟁이 작업장을 중심으로 이루어졌다.
그러나 작업장 영역으로 제한 조직노동활동은 노동조건 향상의 제도적 측면인 산업
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