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개발되어야 한다.
4) 평가자는 평가과정을 이해하고 절차를 효과적으로 사용해야 한다.
5) 일반적으로 피 평가자의 직속상관이 일차 평가자로서 평가를 한다.
6) 평가는 약점에 대한 인식뿐만 아니라 강점에 대한 부분도 포함되어야 한다.
3. 근
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경력개발제도나 기업문화를 보면 실수와 실패를 오히려 권장하며 두려워하지 말고 도전하라는 스포츠 마인드와 취약점을 보완할 수 있는 자기 개발 프로그램까지 마련하여 인간 중심의 경영을 하고 있음을 알 수 있다. Ⅰ. 서론
Ⅱ.
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종업원들이 도전할만하고 만족스럽게 느낄 수 있는 업무나 회사에 중요하다고 인식되는 업무를 할당한다든지 전사적인 차원에서 부문간의 전환배치 또는 팀내에서의 미시적인 직무순환을 실시함으로써 재활력화를 꾀할 수 있다.
참고문헌
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학습 노력을 유도하고 있다. 02년 6월 현재 CFA연구회, 중국어연구회,데이터베이스마케팅연구회 등 18개의 자율연구회가 회사의 지원하에 활발한 활동을 수행하고 있다.
Ⅲ. 결론
은행들은 인재 양성의 이유로 성장 잠재력 확충과 변화에 대응
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경력개발제도가 성공을 거두기 위해서는 다음과 같은 5가지 대응책 마련이 요구된다. 즉 개인비전과 조직비전과의 조화, 최고경영자의 지속적 관심과 지원, 관리자들의 코칭 및 멘토링(후견), 정보시스템 지원, 교육훈련 ? 평가 ? 보상 시스템
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경력 경로를 정하고, 이에 따른 보직관리와 교육훈련을 연계해 운영하는 경력개발제도를 내년 3월부터 도입시행, 공직사회에서 개방성과 경쟁성의 문화가 정착될 수 있는 기반이 구축될 수 있도록 한다는 방침이다.
5. 앞으로의 과제
중앙인
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경력개발제도(CDP)의 운영과 구성체계, 경력개발제도와 승진관리
Ⅰ. 경력개발제도(CDP)
1. 경력개발제도 운영 기본원칙
1) 적재적소의 원칙
2) 경력경로 설정의 원칙
3) 자체 후진 양성의 원칙
2. 경력개발제도의 구성체계
3. 경력개발제
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개발원.
강순희(2010). 경력개발지원이 기업성과에 미친 영향. 노동정책연구.
김장호(2004). 인적자원개발의 새로운 패러다임 : 총체적 학습사회론.직업능력개발연구. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인적자원개발제도란
2. 각국의 인적자원개발
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훈련
1. 의의
2. 목적
3. 교육훈련의 방법
1) 직장내 교육훈련(O.J.T.)
2) 직장외 교육훈련(Off-JT)
4. 기존 교육훈련의 문제점
Ⅲ. 경력개발
1. 의의
2. 목적
3. 경력개발의 모형
1) 개인차원의 경력개발모형
2) 집단차원의 경력개발모형
3)
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개발의 단계에서는 각 경로단계별로 자격요건과 개인의 실제 구비자격 사이의 차이를 메꿀 수 있는 교육훈련을 실시하고 그 효과를 측정할 수 있어야 한다. 또한, 인사정보시스템(PIS : Personnel Information System)을 확립하여, 종합적 경력관리제도
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