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대하여 필요한 지원을 할 수 있도록 규정하고 있다(고용보험법 제16조).
그 지원의 내용으로는 휴업수당지원금, 근로시간단축지원금, 고용유지훈련지원금, 인력재배치지원금, 직업전환훈련지원금 등이 있다.
Ⅳ. 부당한 경영상 해고의 효과
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경영
Ⅴ. 여성능력과 제도
1. 이렇게 달라졌다
1) 사회적으로 평등한 경제주체로서의 여성의 지위를 반영
2) 모성보호비용의 사회분담화 기반을 마련
3) 가정과 직장의 양립지원을 강화
4) 여성근로자의 시간외?야업?휴일근로 제한을 합리
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근로자를 1명도 고용하지 아니하게 된 때에는 고용하지 아니한 최초의 날부터 1년 동안은 보험에 가입된 것으로 보아 소멸신고서를 제출하지 않는다.
6) 피보험자에 대한 신고
(1) 사업주는 고용보험의 적용을 받는 근로자에 대하여 채용일로
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경영상 중요 역할을 수행하고 있다는 사실을 깊이 인식해야한다.
<부록>
취업예정자가 알아야 할 상식 !
(1) 근로계약서 체결
취업예정자가 회사에 취업하는 경우에 우선적으로 임금, 직종, 근로시간, 상여금 등 근로조건에 대하여 사용
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대하여 매달 1회 이상 지급할 것이 요구되므로(근로기준법 제42조 제2항 본문), 연봉제에서도 매월 임금을 지급할 필요가 있다. 연봉제에서 최대 문제는 연봉제 근로자에 대한‘근로시간의 규제’이다. 연봉제 근로자가 근로기준법 제61조 제4
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시간을 근로시간으로 간주한다.
③ 제77조 제3항에 해당하는 근로시간 이외에 실시하는 교육은 근로시간으로 간주하지 아니한다. 다만, 교육 참가에 대한 강제성은 없으며, 그 불참에 대하여 불이익한 처우를 할 수 없다.
제8장 안전과 보건
제
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경영상 해고의 정당성 요건을 갖추지 않고 근로자를 해고한 경우 당해 해고는 사법상 무효가 된다.
또한 부당한 경영상 해고를 실시한 사용자에 대하여는 현행 근기법상에서는 아무런 벌칙규정을 두고 있지 않으나 동조의 취지 및 내용을 고
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시간을 근로시간으로 간주한다.
③ 제77조 제3항에 해당하는 근로시간 이외에 실시하는 교육은 근로시 간으로 간주하지 아니한다. 다만, 교육 참가에 대한 강제성은 없으며, 그 불참에 대하여 불이익한 처우를 할 수 없다.
제8장 안전과 보건
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근로기준법상 사용자 중 사업주를 제외한 사업경영담당자와 사업주를 위하여 행위하는 자가 근로자/사용자 개념의 상대성이 적용되는 경우이다.
3. 근기법의 적용여부
상대성 개념이 적용되는 중간관리자는 임금/근로시간 등 근로조건에 있
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근로자, 2003년 파견근로자에 대한 차별금지원칙을 명문화
EU차원에서 비정규직에 대한 지침을 마련하여 회원국간 비정규직 규제를 통합해 나가고 있음 (EU지침은 회원국을 기속)
* 97년 단시간근로자 지침 (차별금지, 단시간근로 촉진), 99년 기
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