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제도개혁이 결합한 것이어야 하며, 이것을 촉진하기 위해서는 조직혁신을 가로막고 있는 낡은 거시제도의 개혁이 뒤따라야 할 것이다. I. 문제의 제기
II. 대량생산체제 이후의 대안들
1. 대량생산체제의 붕괴
2. 유연한 대량생산과
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제도의 발전 과정
◎ 초기는 극빈자를 위한 공적 부조의 미약
◎ 특수 계층을 위한 제도(보훈 연금, 공무원 연금 등)와 근로자를 대상으로 한
제도 (산업 재해 보험, 직장의료 보험)가 먼저 정착됨
(5) 사회 보장제도 운영의 문제점
◎ 정부 재정
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근로자가 아닌 사람도 산재보험법에서 특별히 정한 사람은 산재보험의 혜택을 받을 수 있다.
▶ 현재 산재보험법에 특별히 정하고 있는 사람 : 현장실습생, 산업연수생, 해외에서 파견근무를 하는 근로자, 중소기업의 사업주
산재보험
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유출되지 않도록 해야 함
- 각종 공공시설을 일반인에게 개방하고, 교육 훈련시설, 시민공원, 체력단련장, 테마공원 등을 확충
· 관련 규제완화, 금융지원 등을 통해 민간기업의 참여를 유도
- 국내관광의 비용을 낮추고 질(質)을 개선하여 경
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유형
2) 노사관계의 문제점
3) 노사갈등의 원인
4) 노사관계 제도의 문제점
5) 노사관계의 방향점
Ⅳ. 노사관계의 성립배경 및 정책동향
1. 한국 노사관계의 역사적 배경
1) 한국노사관계의 태동과 방임적 노
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과정 속에서 가족제도의 형태가 바뀜으로 해서 노인이 전통적인 어른의 기능을 상실하게 됨으로서 발생한 문제라고 볼 수 있다. 또한 노인문제는 단순히 개인이나 그 가족들에게만 해당되는 것이 아니라 언젠가는 나 자신에게 닥칠지도 모르
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유용하고 가치있는 지식을 공유하고 전달하는 직원에게 적절한 보상을 해줄 수 있는 제도를 만들어야 하고 이런 제도는 임금 피크제가 가지고 있는 한계 점을 지식공유를 통한 보상으로 장기근속 근로자들도 순수하게 자신의 능력으로 보상
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근로자의 교육 배치 및 승진, 정년 및 해고 등에서 여성을 남성과 차별하여서는 안 된다. 또 근로여성의 혼인 임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 안 되며, 직장 내 성희롱을 예방하고 근로자가 안전한 근로환경
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근로의 대가로 보는 임금일체설이다. 이 입장을 의사해석설적 견지에서 보완해 보면, 파업참가근로자와 결근자를 동등하게 취급하여야 할 이유가 보다 분명해지고, 파업참가근로자들에게 사후 임금을 지급하는 것이 무기평등의 원칙에 반하
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제도의 개선
- 65세까지 경제활동에 적극 참여 유도
조기퇴직을 방지하고 연금재원 고갈방지
연공서열의 임금체계에서 생산성 중심의 임금체계로 전환
- 고령화로 생산성이 떨어짐에도 임금이 상승하는 모순 방지
퇴직연령이 경과한 근로자
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