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인사 관리,이원우, 2001, 三英社
인적자원관리론, 박혜남, 2000, 청목출판서,
신인적자원관리론, 박경문,최승욱 공저, 2003, 무역경영사 Ⅰ.서 론
1.CJ 기 업 소 개
Ⅱ.본 론
1.CJ의 후 생 복 지 제 도
(1) 선택적 복리 후
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인사고과와 현대적 인사고과
인재육성형 인사고과에로의 이행
처우중심에서 다목적 인사고과로
인사고과와 보상체계의 연계강화
획일적 인사고과에서 목적별 인사고과로
일방적 인사고과에서 쌍방적 인사고과로
비밀주의에
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인사고과에로의 이행
■ 처우중심에서 다목적 인사고과로
■ 인사고과와 보상체계의 연계강화
■ 획일적 인사고과에서 목적별 인사고과로
■ 일방적 인사고과에서 쌍방적 인사고과로
■ 비밀주의에서 공개주의로
■ 제도적 측면에
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고과가 이루어지도록, MBO를 통해 목표설정 및 피고과자가 직접 평가에 참여할 수 있는 방안이 고려되어야 한다. Ⅰ. 인사고과제도 개요
Ⅱ. 공개적 인사고과제도의 본질
Ⅲ. 공개적 인사고과제도의 과제
Ⅳ. 공개적 인사고과 운영의
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인사고과에 있어서의 불공정성을 들 수 있다. 현재로써는 인사고과의 시기가 불명확하고, 고과에 대한 명확한 기준이 부재하며 인사고과의 결과에 대한 공개 또한 이루어지고 있지 않는 실정이다. 이는 인사고과에 있어서 신뢰성과 타당성을
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. 또한 여러 가지 인사고과의 방법을 이용해 각각의 장·단점을 고려하여, 조직의 상황에 가장 적합한 방법이 활용되어야 할 것이다. 인사고과의 정의와 목적
인사고과자
인사고과의 행동적인 장애요인
인사고과에 대해 조사하면서...
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인사고과에 참여시키는 방식이 좋다.
② 신뢰성을 높이기 위해 피고과자의 업무에 정통해야 하며 행위관찰에 주의해야 한다.
③ 피드백의 궁극적인 목표는 미래의 목표를 설정함에 있고 이러한 목표를 달성하기 위해서 종업원들이 개선해
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고려할 필요가 있다.
5) 평가오류를 예방할 수 있는 시스템 마련
최고점과 최하점을 점수 계산시에 제외한다든가 평가자의 평가능력도 평가하여 오류를 줄일 수 있다.
Ⅴ. 인사고과의 피드백
1. 의의
피드백은 인사고과의 중요한 목적 중의
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인사혁신 추진 및 인선시스템 개선
V. 다면평가제도
1. 다면평가의 의의
2. 다면평가와 업적평가와의 차이점
3. 다면평가의 목적
4. 다면평가의 평가주체
5. 다면평가제도의 문제점
6., 다면평가제도의 도입 사례(KOTRA, 한
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고과요소를 선정해야 한
다. 그리고 조직의 목적에 적합한 고과방법을 결정하여 실시하는 것이 중요하다.
나. 인사고과의 다양한 성과척도의 개발 필요
1) OCB (Organization Citizenship Behavior)의 고려
역할에 규정되어있는 행위를 초월하여 직무를
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