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기업 및 고령자 개인에 대한 지원체제 재구축 등의 조치가 있어야만 한다. 고령화는 개인, 기업, 그리고 사회도 시기의 문제일 뿐 결코 피할 수 없는 사회적 현상이다.
(2) 기업의 역할
임금피크제의 효율적인 운용을 위해서는 무엇보다도 고용
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기업 및 고령자 개인에 대한 지원체제 구축
2) 임금피크제의 성공적 도입을 위한 방안
(1) 공감대 형성을 위한 투명경영
임금피크제는 근로자 측면에서 볼 때 고용보장이 되는 반면 소득이 감소되므로 노사 간의 충분한 협의를 통해 도입의 필
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기업의 대응방안인 인원조정과 성과급으로의 전환이 장점과 아울러 단점도 가지고 있다. 따라서 연공급제가 현실의 임금체계라는 점을 감안하면 임금피크제의 도입은 현실성 있는 방안으로 판단된다. 그리고 사례로 일본의 임금피크제 도입
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【참고 자료】
김정한(2003), 「기업복지」, 『한국의 노동 1987-2002』, 한국노동연구원.김형배(1999), 『노동법 제11판』, 박영사.임종률(2001), 『노동법 제2판』, 박영사.노동부, 「임금피크제의 유형과 도입사례」 최영우(한국노동교육원 교
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임금피크제의 연령과 정년에 대한 계약을 명확히 해야 할 것이다. 혹시 기업이 먼저 정년과 관련된 계약을 어기는 경우에 있어서는 불이익을 주도록 해야 한다. 고령자의 고용보장 및 촉진이 얼마나 이루어졌는가를 감독하는 방법 등 도입의
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임금 피크제로 우리나라에서는 드문 유형이다.
III. 임금 피크제가 나아갈 방향
우리나라 기업 대부분이 근로자의 정년제를 실행하고 있다. 기업들이 정한 평균 정년은 대략 55세이다. 하지만 1997년 외환위기 이후 기업의 평균 정년이 55세를
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관한 사항도 취업규정에서 명시하여 근로자의 권익 보호에 힘써야 한다.
둘째로, 현재 우리나라는 기업의 기준이나 필요성에 따라 대상자를 한정하여 임금피크제를 적용하고 있다.(고용연장형의 경우) 이는 임금피크제를 시작한 일본에서도
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기업내부의 고령화에 대응하는 기업의 방안은 여러 가지가 있겠지만 현재 기업의 연공급제 하에서 종업원의 고용안정을 도모하고 인건비 부담을 경감할 수 있는 방안은 임금피크제라고 할 수 있다. 임금피크제가 근로자에게 해고를 피하고
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기업 생산직과 공기업 등 공공 부문의 경우 인력의 퇴직 경로가 차단되어 신규인력 채용 등에 지장을 줄 수 있다.
참조
박준성, 「POSCO의 정년연장형 임금피크제 사례」, 2012.12
노진귀, 「정년연장에 대한 노동계 입장: 쟁점과 대안」, 월간 노
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임금피크제의 장단점
1) 임금피크제의 장점
① 실업 해소에도 효과적
임금피크제로 중고령 근로자의 정년을 연장하여 중고령층의 실업률 완화에 기여한다. 그리고 임금피크제는 중고령 근로자의 인건비 부담을 경감시켜, 기업은 신규인력 확
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