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법한 것으로 치유되는 것도 아니고 또 단체협약이나 취업규칙 등에 재심기간을 특별히 정한 바 없다 하여 그 해석을 달리할 것도 아니다. (대법원 1987. 9. 22. 선고 87다카1187 판결) Ⅰ. 징계위원회
Ⅱ. 징계 절차와 노동조합의 참여
Ⅲ.
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법의 의의를 더욱 증대시킬 수 있다고 본다.
또한 협의가 제대로 이루어지지 않은 경우 이 규정의 실효성 확보에 관하여도 보완점이 있다고 본다.
Ⅷ. 노사협의제도와 단체교섭제도와의 관계
노사협의제도는 노사의 협력적 관계를 전제로 한
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내용으로 체화된다는 折衷說이 있다.
2) 검토
단체협약의 효력이 양수회사에서도 인정되는 이유는 양도회사의 단체협약이 소멸하지 아니하고 그대로 존속하기 때문이 아니라, 양도회사와 노동조합간의 단체협약상의 권리·의무관계를 포괄
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, 평균임금 개정의 경우에는 평균임금액이 통상임금액으로 증감하므로 양자는 이를 엄격히 구별해야 할 것이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 평균임금
Ⅲ. 통상임금
Ⅳ. 평균임금과 통상임금의 상이점
Ⅴ. 평균임금과 통상임금의 구별실익
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, 당해근로자의 생계비용과 사업주의 고용유지비용의 일부를 지원할 수 있다. 비용의 지원요건 및 절차 등에 관하여는 고용보험법에서 규정하고 있다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 연차유급휴가
Ⅲ. 생리휴가
Ⅳ. 산전후휴가
Ⅴ. 육아휴직
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법 제30조 제2항의 해고시기의 제한규정을 위반하여 근로자를 해고한 경우에는 벌칙의 적용은 물론 사법상 무효이다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 해고시기제한의 요건
Ⅲ. 해고시기제한의 예외
Ⅳ. 남녀고용평등법상의 제한
Ⅴ. 해고금지기
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법 제30조의 적용을 면할 수 없다.
기간의 정함이 없는 단시간근로자의 해고에 있어서는 통상근로자의 경우와 마찬가지로 근로기준법상의 해고제한(제31조, 제34조) 및 해고예고(제32조)가 적용된다. Ⅰ. 단시간 근로자의 의의
Ⅱ. 단시간
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법상의 제한 금지법규를 위반하였음을 이유로 처음부터 쟁의행위로서 정당성을 부정하는 것은 타당하지 아니하다고 본다. 결론적으로 근로자의 권리 의무의 실현과 안전보호의 측면도 감안하여 신중한 법 해석 및 적용이 필요하다고 보며
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법상 작업중지를 한 경우
산업재해발생위험으로 인하여 근로자가 작업중지 한 것을 이유로 해고 기타 불리한 처우를 하여서는 아니된다.
Ⅴ. 부당해고의 효력
1. 벌칙적용과 사법적 효력
정당한 이유 없이 근로자를 해고한 경우에는 벌칙의
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법령단체협약 및 근로계약과의 관계
1. 취업규칙과 법령단체협약과의 관계
취업규칙은 법령 또는 당해 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없다. 이때 노동부장관은 법령 또는 단체협약에 저촉되는 취업규칙의 변경을
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