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요건을 충족해야만 할 것이다.
둘째, 사업주의 변동으로 인하여 근로관계가 다른 회사로 이전되는 것을 근로자가 원하지 아니하는 경우 이를 인정함으로써 근로자의 직장선택의 자유를 보장하여 근기법의 기본원리인 강제근로 금지를 실현
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법의 변천과정
2. 보건안전법상 노·사 참여제도
1) HSWA 적용 대상
2) HSWA 적용 특별 제외 대상
Ⅳ. 덴마크의 안전보건
1. 덴마크의 노동환경법(the Danish Working Environment Act)
2. 사업장 차원의 안전보건 체계
1) 사업주의 의무
2) 노동자의 권리
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법의 시행효과 Ⅰ. 서론
Ⅱ. 특수고용노동자의 법률
Ⅲ. 특수고용노동자의 근로자성 판단 근거
1. 근로기준법상의 근로자성 판단
2. 노조법상의 근로자성 판단여부
3. 특수고용관계의 근로실태에 따른 노동법적 보호의 범위
Ⅳ. 여
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요건
1) 고용조정이 불가피한 사업주
2) 고용조정으로 이직예정이거나 이직한 근로자를 대상으로 할 것
3) 전직지원계획에 대하여 노사합의가 있을 것
4) 전직지원계획을 수립하고, 그 계획에 따라 실시할 것
5) 전직지원을 위한 별도의 시
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노조와 사용자가 체결하는 단체협약이 취업규칙을 넘는 근로조건 결정 기능을 수행할 것이나, 노조 조직률은 10% 전후에 그치고 있어서 전혀 그렇지 못하다.
그래서 노사의 자치적인 합의에 근거한 근로조건의 결정이 근기법의 원칙임에도
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, 노동법의 이념과 쟁의행위의 특수성 등 제반사항을 고려하여 구제적으로 판단해야 한다고 본다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 쟁의행위의 정당성요건
Ⅲ. 정당한 쟁의행위에 대한 보호
Ⅳ. 불법 쟁의행위와 민․형사 책임
Ⅴ. 마치며
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본다. Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 쟁의행위의 정당성 요건
Ⅲ. 위법한 쟁의행위에 대한 근로자 측의 민사책임
Ⅳ. 위법한 쟁의행위에 대한 근로자의 형사책임
Ⅴ. 징계책임
Ⅵ. 사용자의 위법한 쟁의행위(직장폐쇄)의 민사책임
Ⅶ. 마치며
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사업주에 의해 결정되고, ②사업주로부터 직·간접적인 지휘·감독을 받는 경우 노조법상 근로자로 간주하여 근로3권을 모두 인정한다. Ⅰ. 의의 및 논점
II. 근기법상 요건
III. 사용종속관계
IV. 특수형태근로종사자의 보호
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흔들릴 수도 있으므로 보다 신중하고 필요 최소한의 한도 내에서 그 책임을 물어야 할 것이며 이에 대한 법률적 보완이 필요하다고 본다. I. 들어가며
II. 쟁의행위의 정당성요건과 보호
III. 불법 쟁의행위와 민형사 책임
IV. 마치며
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흔들릴 수도 있으므로 보다 신중하고 필요 최소한의 한도 내에서 그 책임을 물어야 할 것이며 이에 대한 법률적 보완이 필요하다고 본다. I. 서
II. 쟁의행위의 정당성요건과 보호
III. 불법 쟁의행위와 민․형사 책임
IV. 결어
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