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이를 참조한 자료를 통해 구분기준을 제시할 수 있을 것이다.
4. 근로자파견과 집단적 노사관계
현행 파견근로자보호등에관한법률상 파견근로자의 사용자로는 원칙적으로 파견사업주가 상정되어 있다. 따라서 파견근로자들은 헌법상 노동3
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파견근로자보호등에관한법률」은 업종과 계약기간에 엄격한 제한을 두고 있음.
- 이러한 제한은 분명히 인재파견산업의 발목을 붙잡는 요소이나 위에 언급한 문제들이 현실적으로 해소되기 전에는 대폭적인 규제개혁(Deregulation)은 어려울 전
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근로자공급사업의 원칙적 금지와 양립할 수 있다고 인식한 결과 등장한 것이 우리나라의 근로자파견업이라고 볼 때 이렇게 해석될 수 있을 것이다.
파견근로자보호등에관한법률에서 이러한 형태의 근로자파견까지 규율하고자 한다면 그 정
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근로자를 실질적으로 지휘명령하는 도급인에게까지 사용자개념을 확장시켜 사용자 책임을 부담하여 수급인의 근로자의 보호를 두텁게 하는 것이 타당하다고 본다.
한편, 파견근로자보호등에관한법률상의 사용자 책임을 회피할 목적으로
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파견에 관해서는 노동행정기관의 적극적인 감독이 요구 되므로 이에 대한 근거 또는 대책도 마련되어야 할 것이다. 박수근, 앞의 논문, 278면~279면 참조.
Ⅵ. 결론
2006년 2월 27일 국회환경노동위원회를 통과한 파견근로자보호등에관한법률 개
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파견근로자의 보호
파견근로자와 파견사업주간의 근로계약은 통상의 근로계약과는 그 성질을 달리하므로, 파견근로자를 보호하고 그의 법적 지위를 명확히 하기 위하여 파견근로자보호등에관한법률은 근로자파견계약체결시에 필요적 기재
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등법에서는 파견근로자보호등에관한법률에 의하여 파견근로자가 행해지는 사업장에 대하여 남녀고용평등법 제13조제1항(성희롱 예방교육)의 규정을 적용함에 있어서는 파견근로자보호등에관한법률 제2조제4호의 규정에 의한 사용사업주를
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근로자
(2) 단시간근로자
(3) 파견근로자
3. 비정규근로의 유형
4. 입법안의 주요내용
(1) 기간제및단시간근로자에보호등에관한법률제정안
① 차별금지 및 시정
② 기간제 근로에 대한 남용 규제
③ 단시간 근로에 대한 남용규제
④ 근
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파견근로자보호등에관한법률 제5조는, 근로자 파견 대상업무에 대해, “전문지식, 기술 또는 경험을 필요로 하는 업무”로 규정하고 있지만, 실제 파견근로자의 현황을 보면 제도의 취지가 상당히 왜곡되어 있다. 통계에 의하면, 파견근로자
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파견근로자간에 근로계약관계가 존재한다고 이론구성하기에는 무리가 따른다는 점 등을 들 수 있을 것이다.
다. 근로자파견법의 제정과 사용자책임의 분배
파견근로자보호등에관한법률은 파견중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업
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