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근로자의 강제고용에 의한 인신구속의 위협보다 오히려 직장상실로 인한 생계의 위협이 보다 심각한 상황으로 대두되고 있어 고용보장이 근로조건의 핵심사항으로 부각되고 있다.
특히 우리나라보다 비정규직 비율이 상대적으로 적은 유럽
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규모가 크고, 노조가 있으며, 승진체계를 갖춘 기업일수록 수량적 유연성 활용이 더 높다.
노동유연성의 확대는 최근의 노사관계를 이해하는데 매우 중요한 쟁점이다. 전통적인 노사관계가 정규직이라는 비교적 동일한 노동자들과 단일 고용
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근로자파견법을 폐지해 버리자는 목소리가 나오는 것도 이 때문이다.
1.근로자 파견법의 문제점
가. 노동3권의 부정
근로자파견법는 노동자와 사용자간에 근로계약관계(고용관계)가 직접적으로 존재하지 않는다는 것을 그 본질적인 내용
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자와의 사이에는 실질적인 사용종속관계가 있다 할 것이니 근로기준법 제14조소정의 근로자에 해당한다.
【참조조문】
근로기준법 제14조
Ⅲ. 결론
1. 개선방안
외국인 노동자 고용이 불가피하다면 반드시 외국인 노동자에게도 정당한 대우
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비정규직 노동자에 대한 보건관리를 위해서는 별도의 제도를 만들어 실시되어야 한다.
ㅇ 최소한 현행법에 정해진 대로만이라도 시행되도록 철저한 감시, 감독이 필요하다.
ㅇ 각 지방 노동부 관서에서 관할지역의 비정규직 근로자 취업실태
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노동에 대한 동일임금 지급원칙을 고수하여 노동자가 단기 고용계약을 선택한 데 따른 위험부담인 고용불안정을 보상하는 차원에서 목소리를 높일 수 있다. 이와 더불어 단기 고용계약의 합리적 이유 설정, 활용기간의 한정, 비정규직 고용
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직장이동비용 및 구직활동비용의 감소) 임시일용직에 취업하더라도 다시 상용직으로 이동할 수 있는 길이 활짝 열려 있다면 근로자들은 임시일용직을 일시적으로 거쳐가는 과정으로 간주하게 될 것임.
- 정규직 희망 실업자들이 비정규직에
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직을 늘리겠다는 기업이 적지 않기 때문이다. 특히 제조 업체들은 주 5일 근무제가 전면 실시되면 생산직 부문에서 정규직 인원을 줄이는 대신 일용직 등으로 대체하는 방안을 강구 중이다. 이미 우리 나라는 비정규직 근로자의 비율이 전체
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규채용으로 연결되도록 한다. 고용정보제공을 위한 인력수급정보 인프라를 구축하고, 고용안정센터를 통한 취업알선·직업상담·실업급여·직업능력개발 등을 실시한다. 비정규직 근로자를 보호하기 위한 제도적 장치를 마련하고, 실업급여
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노동조합총연합회는 단시간노동 프로젝트를 만들어 독자적인 입법안 제출도 예정하고 있으며, 시민 후원자회의발족 등 다양한 대응을 하기 시작했다.
6. 균등대우실현을 추구하는 비정규직의원연맹
여당인 자민당과 공명당을 제외한 민사
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