|
인재를 붙들어 두는 전략 혹은 테크닉을 세워야 한다는 것이다.
핵심인재나 우수인재들은 개별 인사관리를 통해 연봉을 차별화한다든지, 연수, 교육 기회를 제공한다든지 하는 방법을 통해 회사에 대한 충성심을 높여야 한다.
직원 채용 역
|
|
|
ke 전략 buy 전략
전략적 인사관리 측면, 핵심인재 확보, 유지 측면에서 검토해야 하는 전략이다.
1. make 전략
이는 제품의 질과 효율성에 중점, 장기적 조직몰입, 능력의 개발 추구전략이라고 할 수 있다.
1) 내부형 시스템
- 내부에서 훈련, 사회
|
|
|
(behavioral sciences)의 발전
(8)1960년대와 1970년대의 노동 및 인사관련 입법과 현대적 인적자원관리의 발전
(9)1980년대 이후 인적자원관리 중요성의 인식도 증대
3.인재경영을 펼치고 있는 기업의 사례
4.참고문헌
|
|
|
관리』
전략기업컨설팅『뉴밀레니엄 시대의 신인사 조직 개발』
김종인『인적자원 관리론』, 고려아카데미컨설팅 출판부.
이휘영(1996. 12)『한국형 신인사 전략』, 한국능률협회.
하버드 경영대학원(2004. 2)『인재 경영의 핵심 전략』, 청림.
|
|
|
인재육성과 조직문화, 한국경영자총협회 경제조사본부 Ⅰ. 선정동기
Ⅱ. 기업소개
-현황
-미션과 비전
-핵심가치
-CEO
Ⅲ. 듀폰의 인적자원관리
-핵심인재 선발
-듀폰의 인재양성철학 모델
-실무위주 교육
-인
|
|
|
핵심인재 관리를 위한 진단 및 자문 기능에서는 업종별, 규모별 특성에 따라 핵심인재를 확보, 육성하기 위한 방법론을 개발하여 개별 중소기업에 맞는 관리시스템을 진단, 자문하는 기능이 필요하다. 또한 우수 사례의 발굴을 통해 유사한
|
|
|
핵심인재의 외부영입에 신경을 쓰게 되면 잘 갖추어진 인사시스템이 존재하더라도 내부의 인재들은 발탁의 기회를 얻지 못하여 동기 자체가 희미해 질 수밖에 없다. 따라서 경영자들은 내부의 인재들을 적극적으로 관리하고 좋은 자리에 그
|
|
|
인사선발에 있어서 유인효과와 타협효과에 관한 실험연구”, 『조직과 인사관리 연구』.
박두진·최유경·송병준(2006), 『핵심인재가 기업의 운명을 결정한다.』, 서울: 원앤원북스. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인사선발이란
2. 인사선발관
|
|
|
인재가 일할 수 있는 터전을 마련해야 한다. 그리고 핵심인재의 중요성과 차별화를 지속적으로 전파하여 ‘능력발휘형 조직문화’를 기업의 새로운 풍토로 정착할 수 있도록 관심을 기울여야 한다.
무엇보다 최고경영자는 핵심인재관리에
|
|
|
핵심인력 양성을 통해 경영의 현지화를 추구한다\", 인사관리, 한국인사관리협회, pp. 68-70.
김 강식(1995. 3.), \"인사부서의 이익센터화\", 인사관리, 한국인사관리협회, p. 9.
김 만욱(1997. 6.), \"세계최고의 경쟁력을 갖춘 인재를 육성하고자 합니
|
|
메뉴펼치기
