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적용을 배재하고, 손해배상과 징계조치의 철회문제는 카톨릭정신으로 해결해야하며 일반적인 판례와 자본이 논리를 앞세워 대법원 판례마저 들먹이며 무노동 무임금 원칙과 손해배상, 대규모 징계와 해고를 끝까지 관철하겠다고 주장한다
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적으로 도입하는 방향으로 나아가기 위해서는 첫째는 계급간·직렬간에 형평성을 두어야 한다. 둘째는 전문성 재고이다. 셋째는 인사관리의 융통성 유지이다. 넷째는 외부와의 인사교류 확대이다.
※ 참고문헌
·행정학원론 김영성외7명공저
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인사 행정에 관한 분권화는 공무원 선발권 등 인사권을 지방에 넘겨줌으로서 지방의 조직 특성에 맞는 인재를 양성하고 그에 맞는 시스템을 갖추는 제도를 형성하여 행정에 있어서 전문화를 높이며 효율적인 행정을 달성하기 위한 방향으로
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인사관리의 기준이 되는 능력요소의 객관적이고 신뢰성이 높은 평가가 얼마나 가능한가와 직결되는 문제이기 때문이다.
한편 이러한 능력의 평가결과는 여러 인사관리활동의 근거로 활용되어야 하며 이것이 능력개발에 자극적인 요소로 작
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적으로 실시할 수 있도록 했다. 4급 이하 모든 임용권, 5급 이상 특채시험실시권 등 총 82건을 위임, 승진임용소요일수가 평균 15일 단축됐고, 심사서류가 40% 감축됐다. 또 51개 중앙부처에 구축된 전자인사관리 시스템(PPSS)을 통해 인사행정 전
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정보라기보다 최고경영자의 주관적인 혁신에의 몰입정도이다라는 최근의 연구결과가 말해주듯이 위에서 다룬 인적자원관리 전략들은 일선의 인사담당자들이나 전략 스탭들이 결정해야 할 사항이 아니며, 이러한 변화된 인적자원관리 전략
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정관료 승진제도의 합리화방안 모색 -부산광역시를 중심으 로- (1996)
박준식. 작업현장개혁 Program : 현장 자율경영조직 도입을 위한 H자동차 사례연구 (1995)
박준식. 경영전략으로서의 능력주의적 인사관리의 문제 : 직능자격제도를 중심으로
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정보라기보다 최고경영자의 주관적인 혁신에의 몰입정도이다\'라는 최근의 연구결과가 말해 주듯이 위에서 다룬 인적자원관리 전략들은 일선의 인사담당자들이나 전략 스탭들이 결정해야 할 사항이 아니며, 이러한 변화된 인적자원관리 전
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적 성질에서 어느 정도의 변화를 가져오게 되었다. 그러나 근로자의 종업원적인 성격은 여전히 강하게 남아 있을 수밖에 없었으며, 단체교섭에 있어서도 노동조합의 힘은 아직도 미약하여 자본가측은 종래의 전제적 관리방식을 어느 정도 완
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인사위원회의 경우에도 이 점을 극복하지 못한 아쉬움이 있다.
참고문헌
ⅰ. 김정식(2006), 효과적인 연봉제 시스템을 위한 직무평가에 관한 연구, 충주대학교
ⅱ. 김대호(2003), 직무평가 결과에 따라 이원 직무등급체계를 운영, 한국인사관리협
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