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국가 간 파견근로가 더욱 확대되고 상호 교류가 강화되고 있는 현대사회에서 외국연금을 받게 되는 우리국민의 편의를 다양한 측면에서 제고할 수 있어야 한다.
Ⅳ. 참고문헌
국민연금관리공단 홈페이지
김종엽 저, 사회복지법제론, 탑북스,
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노동자문제는 근로기준법의 내용을 수정하여 정해야 함
☞ 그러나 근로기준법의 개정으로는 비정규직 노동자의 노동기본권 보장이 적절할지에 대해서는 많은 의문이 제기되고 있음
- 노동조합 및 노동관계 조정법(노조법)을 개정
- 파견근로
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노동자를 의미한다. 이는 지속적으로 고용이 불안정하고 복지혜택이 미비한 특징이 있다. 유형에는 기간제 근로자, 파견근로자, 정규직 전환이 불확실한 시간제 노동자, 인턴과 임시직이 포함된다. 기간제 근로자는 일정 기간 동안만 고용되
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파견근로자, 파트타이머, 비정규노동자, 아르바이트
▷ 블루 컬러(blue color) → 화이트 컬러(White color)
▷ 인구의 고령화 ▷ 노동조합 조직률 저하
▷ 여성근로자의 증가 ▷ 비정규직 노동자의 증가
인적자
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근로 활용
3) 임시직과 파견근로 활용: 인건비 절감, 일시적 노동수요 보충, 장래 불확실성 보장→ 차별,사기저하,법적문제 등 다양문제 발생
4) 아웃소싱
2. 인력과잉의 경우
1) 신규채용을 하지 않는 방법
2) 직무공유제
3) 조기퇴직제
4) 다운
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파견근로자 사용 제한
근로기준법 제31조의 규정에 의한 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 2년이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니된다. (파견법 제16조)
3.국가의 고용 보장
또한 근기법에서 경영상 해고된 근로
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노동법의 적용을 받지 아니하고 민법의 규정을 적용받는다. 다만, 계약이 형식적으로 도급 혹은 위임계약의 형태를 취하나 사실상 계약당사자가 사용종속관계에 있다면 수급인 혹은 수임인은 근로관계법상의 근로자로 간주될 수 있다고 생
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노동자로서 일할수 있도록 남성들에게 성희롱예방교육을 실시하는 것이 정말 중요한 안건이므로 실행되어졌다. (여기에서 남성도 포함된다.) 예방교육이 의무화 되어있으므로 이것을 자 활용하는 것이 큰문제이다.
규모가 큰 기업에서는 성
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노동관서에서의 해결절차
가. 사업주의 지원요청→지방노동관서의 장은 자체조사 혹은 고용평등위원회 회부→고용평등위원회가 사실조사→성희롱 여부 판정→조사결과 통보
나. 근로자의 진정→지방노동관서장 자체조사 혹은 고용평등위
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노동증감이 잦은 부분에 대해 단시간, 임시, 파견근로의 형태를 택할 수 있기 때문에
B. 현 황
핵심업무에서 제외된 주변업무인 객실관리, 헬스클럽, 경비관리 등의 업무가 점차적으로 F&B, 프론트데스크 등과 같은 중요업무영역으로 확산되고
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