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승계 후 취규가 계속 유효하게 되는 일정 기간을 정하되, 양수인 사업장의 취규와의 단일화를 위해 취규 변경을 용이하게 하는 방안을 강구해야 할 것이다. Ⅰ. 서설
Ⅱ. 영업양도와 근로관계의 이전
Ⅲ. 영업양도와 개별적 근로관계의
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등에 대한 규제규정
Ⅸ. 쟁의행위의 법적 대응
1. 유인물 배포
1) 실태
2) 대책
2. 노조파괴 전문가 고용
1) 실태
2) 대책
3. 대체근로 자행
1) 실태
2) 대책
4. 용역깡패 동원
1) 실태
2) 대책
5. 형사 고소?고발
1) 실태
2) 대책
참고문헌
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유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 영업의 일부만의 양도도 가능하고 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 승계된다.
도 있다. 그러나 상법총칙에서의 영업양도는 영업이
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승계의무의 배제를 명문화하는 방향으로의 입법적 규율의 필요성 주장.
- 판례: 사업양도시 근로관계의 승계를 원칙적으로 인정하는 한편 근로관계의 승계를 부정하는 특약이 가능하지만 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없다 할
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해서는 명문으로 규정할 것이 아니라 판례에서 개별적으로 판단할 사항이라고 본다. 이렇게 하는 것이 정리해고에 관한 기존의 입장과 균형이 맞을 것이다. 1. 들어가며
2. 거부권의 행사기간
3. 포괄승계법리와 거부권
4. 거부권행사 제
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해가 되고, 기본권을 더욱 강하게 보장할 수 있다. 하지만 판례는 ‘영업비밀이 가지고 있는 공익보호의 필요성을 중요시 하여 헌법에 불합치 되지 않는다’라는 판결을 하고 있고 이것은 부정경쟁방지법의 목적과 의의가 명시하듯이 법의
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해서 판단할 것이 아니라 실질적으로 계속근무한 사실에 의해서 판단할 것임에도 이에 대한 판단은 전연 하지 않고 퇴직절차 및 재입사절차를 거쳤다는 이유로 근로의 연속성을 부인하였던 바, 이는 대법원 판례의 입장과도 배치된다.
_ 일반
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근로계약의 갱신거부 또는 시용기간부 근로계약의 해지를 이제는 간접적 해고의 개념 속으로 포섭하여 다루게 될 것이라는 점이다. 그리고 후자는 예컨대 영업양도 또는 자산매매시 근로계약관계의 승계 거부를 해고, 즉 간접적 해고로 규정
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해에 따라 정부는 핵심 기술인력 또는 대표이사의 경업금지조항을 강화해 나가고 있다. 예를 들어 상법과 부정경쟁방지및영업비밀보호에관한법률의 개정 및 첨단산업기술유출방지및보호지원에관한법률을 도입해 퇴직 후의 근로자까지도
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사유화 / 알고리즘의 권리보호 / 복사의 막연성 /
리버스 엔지니어링의 적법성 / 물건으로 간주
17. 취약한 정보,불법 정보
전자정보의 非영속성 / 들어 맞지않는 손해배상 / 정보를 피하는 보험제도 /
수출입법 제도의 정보 /
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