|
징계를 받은 경우 노동위원회에 의한 행정적 구제와 법원에 의한 사법적 구제를 받을 수 있다.
①사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉·그 밖의 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를
|
|
|
징계양정 가중
동일한 비위를 거듭 저질렀을 경우에 징계의 양정을 가중하는 규정을 두더라도 유효하다. ‘정직 3회는 해고’처럼 하위 양정이 일정 회수 이상일 경우 양정을 높이는 가중 규정도 가능하다.
Ⅳ. 결
근로기준법은 정당한 이유
|
|
|
정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 그 근로자를 해고 기타 불이익취급을 하지 못한다.
4. 직장폐쇄와 근로관계
사용자의 직장폐쇄에 있어서도 사용자와 근로자의 근로관계가 일시 정지하므로 사용자는 임금지급의무를 면한다. 다만 이
|
|
|
개념
3. 근기법상 사용자 개념
4. 노동관계법상 균등대우의 원칙
5. 근로기준법상 강제근로의 금지
6. 근로기준법상 폭행금지의 원칙
7. 근로기준법상 중간착취의 배제
8. 근로기준법상 공민권행사의 보장
9. 근로기준법의 실효성 확보
10.
|
|
|
당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2이상을 대표하고 있을때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분
|
|
|
정당한 이유없이 정식사원으로의 채용을 거부하면 이는 부당한 해고가 될 것이다.\"라고 하는 것도 해고개념의 확대라는 사고의 연속선상에 위치시킬 수 있다고 생각된다.
여기서 문제의식을 좀 더 밀고 나가면, 간접적 해고의 개념화는 두
|
|
|
정당한 파업에 참가하는 기간 중 근로자의 노무제공이
거부되며 따라서 임금지급도 청구할 수 없다.
② 사용자는 근로자가 정당한 파업에 참가하였다는 것을
이유로 불이익 취급을 할 수 없다.
③ 안전보호시설의 정상적인 유지를 위한 필수
|
|
|
이유
2. 주요골자
Ⅵ. 민주화운동의 민본사상
Ⅶ. 민주화운동의 지식인학생운동
1. 배경
1) 긴급조치 9호의 선포와 지식인?학생운동의 장기적 침체
2) 유신철폐운동의 재점화와 민중지원투쟁의 적극적 전개
3) 부마민중항쟁의 폭발과 유
|
|
|
이유
Ⅱ 본 론
1. 기업소개
2. P&G의 인재상
3. HR CAREER
4. P&G 만의 독특한 인사제도
(1) 채용, 교육 훈련 부문
- 경력사원을 뽑지 않는 회사
- 인재 사관학교라고 불리는 P&G ( 교육과 능력 개발제도 )
- 내부 승진제도 (
|
|
|
불법행위책임을 진다고 보아야 할 것이다. I. 문제 제기
II. 정당한 쟁의행위의 보호
III. 불법쟁의행위에 대한 민사책임
IV. 불법쟁의행위에 대한 형사책임
V. 불법쟁의행위에 대한 징계책임
VI. 사용자의 불법쟁의행위에 대한 민사책임
|
|
메뉴펼치기
