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근로자 해석이 사회보장법에서도 그대로 통용되고 있다. 따라서 위 지표는 별반 구별의 기능을 하지 못한다고 하겠다.
4. 근로자 판단기준의 재구성
가. 판례기준의 수정
지금까지 살펴보았듯이 근로자성 여부는 근로계약관계에서 근로자의
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근로자들의 고용 안정을 보장하지 않을 시에는 더욱 강한 처벌이 이루어 질 수 있도록 하여야 한다. 이에 덧붙여 파견 근로자를 고용해온 사업주가 3년을 초과하여 파견근로자를 사용할 시에는 기간제 근로자의 경우와 마찬가지로 정함이 없
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단기 사용의 원칙과 조화시키느냐 하는 것이다. 우리나라의 고용 문화는 근로자나 기업이나 아직까지 단기적 고용에 익숙해 있지 않다. 따라서 서로의 필요에 의해서 장기파견이 이루어지는 경우가 많은데 이를 굳이 기간제한으로 막는다면
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근로자의 고용을 허용한다.
셋째, 국내에 취업한 외국인근로자에 대해서는 내국인과 동등하게 노동관계법을 적용하여 정당하게 대우한다.
넷째, 외국인근로자의 정주화 방지를 위하여 단기간의 취업기간을 설정한다. 국내 체류기간이 3년
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근로계약 체결의 형식적 당사자가 아니라고 하더라도 당해 근로자의 근로조건 등의 결정에 대하여 실질적인 지배력 또는 영향력이 있는 자는 사용자로 본다.
③ 전항의 실질적 지배력 또는 영향력이 있는 자는 임금, 근로시간, 복지, 해고 등
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근로자파견(노동자파견)의 계약내용
Ⅶ. 근로자파견(노동자파견)의 절대금지업무
Ⅷ. 근로자파견(노동자파견)의 문제점
1. 인력 외부화 목적의 하도급과의 대체성
2. 단순 미숙련인력의 상시적 활용
3. 파견노동자 고용기간의 사용사업
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근로자 파견법은 노동자의 심각한 고용불안을 노동통제의 수단으로 이용하려는 자본의 의도를 담고 있다. 이 법이 통과된다면 근로조건이 더욱 열악해지고 임금수준이 저하되는 것은 물론, 파견 노동자와 정규직 노동자간의 대립으로 노동
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고용 불안정성의 동태적 변화에 관한 연구
김선수(2005), 비정규직 관련 정부입법안의 문제점과 대안
김성희(2005), 비정규 노동과 관련된 쟁점: 비정규 조직화를 초점으로,
김연명(2000), 불완전 고용 근로자의 사회적 보호와 사회보장 적용의 과
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근로자의 근로환경에 관한 연구
박달순(2004), 외국인근로자와 한국근로자의 근로조건이 직무만족에 미치는 영향에 관한 비교연구 : 반월.사회공간의 근로자를 중심으로
박재상(2009), 성수지역 외국인 노동자를 위한 문화시설계획안
서광석(200
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0000년 0월 0일부터 시행한다. 제 1장 총칙
제 2장 고용
제 3장 복무
제 4장 임금
제 5장 퇴직과 해고
제 6장 포상과 징계
제 7장 교 육
제 8장 안전과 보건
제 9장 재해보상
제 10장 기타규칙
부 칙
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