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고위공무원단 제도의 핵심은 각 부처 고위공무원들의 직급을 없애고 이들을 범정부 차원
에서 관리하는 `인재 풀\'을 구성하는데 있다. 연공서열을 배제하고 철저히 능력에 따라 주요
보직에 발탁하며, 그 보직과 직무성과에 따라 급여와 상
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성과급제도의 집행과정에서 많은 어려움을 겪고 있다. 성과측정의 본질적 제약문제를 해결하지 못하였고, 전반적으로 고위공무원단 공무원의 보수가 민간부문에 비해 낮아 유능한 인력을 공직에 유인하는데 한계가 있었기 때문이다. 또, SES
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직무성과계약제 부처별 컨설팅, 직무성과급제 운영 지원 등
□ 교육홍보 등 변화관리 관련
○ 직접 커뮤니케이션을 통한 변화 수용도 제고
- 각 부처별 워크숍 등에 고위공무원단 설명회 지원(7월~)
○ 제도 모니터링 및 피드백 체계 운영
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고위공무원단 후보자교육과정 개발운영 등 능력발전프로그램 설계운영
- 직무성과급제 전면시행 등 성과평가시스템 세부방안 마련
- 공지사회, 학계 등의 의견수렴 및 보완작업 등 홍보대책 지속 추진
3) 2006년
- 고위공무원단제도 도입시행
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제도인 만큼 처음 취지를 잊지 말고 공무원들에게 진정한 동기 부여를 해줄 수 있는 체계로 거듭나야 할 것이다.
(행정분석) 인사행정, 중앙인사위원회, 팀제, 고위공무원단제도, 성과상여금제도등의 상세 분석 및 문제점과 개선방안
■ 인
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제도를 운영하고 있음
○ 미국 : 매년 탁월한 약1%에 대해 기본급의 35%, 5%에게 기본급의 20%에 상당하는 특별상여금 지급
○ 영국 : 핵심성과에 대한 보상으로 특별보너스 지급(부처별 보수예산의 3.8% 수준, \'03년)
26. 고위공무원단제도가 도입
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고위공무원단 제도의 성공을 위한 또 하나의 핵심적 요건은 실효성 있는 ‘성과관리’다. 직무성과급제의 경우 민간 기업에서도 도입한 곳이 많지 않을 뿐 아니라, 성과의 계량화가 어려운 정책 적 업무를 다루는 고위공무원단의 경우에는
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고위공무원단 제도
최근기사
고위공무원단 제도의 도입취지와 의의
고위공무원단 제도의 핵심요소
고위공무원단 도입의 기본방향
고위공무원단 제도의 도입 전후 비교
■성과상여금 제도
개념
시행내용
문제점
나아가야할 방향 ■인사
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성과평가 최하위 2년 연속 EH는 총 3년 받은 경우, 무보직 기간이 2
년에 달한 경우 부적격자로 결정한다.
㉡ 부적격자 처리: 부적격자는 직권면직 할 수 있다.
3) 고위공무원단 관련제도
직무등급제
난이도중요도에 따라 직무등급설정(계급폐지
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고위공무원의 전문성과 고위공무원 상호간 및 전정부적인 연계성과 통합성을 획기 적으로 제고하여 정부 효율성의 극대화 추구
주요국의 공직개방제도 비교
미국
영국
일본
제도
- 고위공무원단
(Senior Executive Service)
- 고위공무원단
(Senior Civ
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