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직무를 조정하거나 대체근무를 허용(The Pregnancy Discrimination Act)하고 있다. 임신기간동안 근무를 할 수 없다는 것을 전문가가 인정한다면 12주간의 휴가를 취할 수 있다.
Ⅷ. 모성보호의 개선 방안
- 산전후휴가를 100일로 확대하고 급여재원을
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직무평가제도의 실시의무 여부
(2) 동일가치노동의 평가의 주체와 방법
(3) 입증책임
3. 세 번째 쟁점 : 동일가치노동․동일임금원칙의 적용범위와 방법
(1) 적용범위
(2) 하향평준화의 방지
Ⅴ. 동일가치노동․동일임금 실현을 위
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근로자대표와 성실한 협의
5) 노동부장관에 신고
E. 근로관계 종료의 효과
1. 금품청산
1) 금품청산 의무
2) 임금채권 우선변제
※ 변제의 우선순위
2. 사용증명서 교부
F. 퇴직금
1. 퇴직금의 의의
2. 요건
3. 퇴직금의 지급의무
4. 퇴직
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근로자의 고용안정과 합리적 보호
마. 청년·여성·중고령자·장애인 고용촉진정책
바. 근로시간제도 및 외국인력관리제도 개선
2) 노사관계 정책
가.「노사관계혁신 5개년 계획」의 수립 및 시행
나. 집단적 노사관계법의 선
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수행의 평가
8) 노동감시 기구나 시스템, 제도의 도입시의 노동자의 동의와 사후 평가
9) 동의
10) 기타
Ⅲ. 이주노동자의 국내 체류 관련 입법
1. 노동허가제(work permit)
1) 산업연수생제
2) 노동허가제와 고용허가제
2.기본권 확보
3. 노동
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기간제근로자(계약직노동자, 비정규직)의 현황
1. 기간제 사용기간 “3년” 필요성
기간제 사용기간 제한은 근로자 교체에 따른 부작용을 최소화하는 방향으로 정해져야 한다. 기간제 운영실태를 볼 때 3년으로 정하는 것이 기업의 인력운용
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기간제법 시행 이후에도 적용됨을 알 수 있다.
사용자에 대한 기간제근로자 사용에 대한 남용규제라는 기간제법의 입법취지와 기간제법은 기간제근로자의 사용기간을 원칙적으로 2년으로 제한하고 있는 것이지 사용자의 해고를 무제한적으
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근로자들을 보호하기 위해 제정된 것이 파견근로자보호등에 관한 법률과 기간제근로자보호등에 관한 법률 등이다.
이러한 제정 및 개정취지에도 불구하고 “경제살리기”라는 목적때문에 (일부 통계결과에 따르면 절반에 이른다는) 비정규
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기간제 허용기간 이상 계속 고용할 경우에 정규직으로 전환하는 규정을 두면 고용보장을 강화할 수 있다고 주장하나, 이를 회피하는 사용자들의 다양한 편법동원을 막을 장치가 병행되지 않으면 근로자파견법과 같이 일정 기간마다 주기적
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직무만족에 관한 연구
권장수(2006), 이주근로자 실태파악 및 개선방안에 관한 연구
고준기(1994), 외국인근로자의 실태와 법적보호 - 불법취업 외국인 근로자를 중심르오
고희준(2006), 외국인 노동자의 근로조건과 직무만족도가 기업경영성과에
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