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적용배제
3. 유해위험사업에의 사용금지
미성년자는 유해위험사업에 사용이 금지된다.
4. 갱내근로의 금지
미성년자는 갱내근로가 전면 금지된다. Ⅰ. 연소근로자의 근로계약상의 보호
Ⅱ. 연소근로자의 근로관계 내용상 보호
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근로자가 인사고과에 불만이 있는 경우의 지원기능)을 들 수 있다. 이러한 기능들은 성과주의 인사제도를 설계·도입하는데 참가하는 기능을 하면서 노동조합의 큰 과제라고 할 수 있다. 1 근로계약 기능의 확대
2 임금법리의 변화
3
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출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 안된다.
Ⅸ. 근로자 보호의 실효방법
1 행정감독
근로기준법에서는 근로조건의 최저기준을 법정화하여 놓았으나 사용자의 이행의무를 촉구하거나 예방 또는 사후 조치를 취하지 않으면
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근로자에 의해 제공될 수도 있고 자영인에 의해 제공될 수도 있다. 즉 당사자들에게 선택의 자유는 남는다. 문제는 당사자의 선택이 실질에 부합하는가이다. 노무제공의 실질, 즉 계약이 실질이 계약의 형식과 같이 노무급부과정에서의 자율
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계약은 하지 않은 상태를 말한다. 이 경우 특별한 사유없이 채용을 취소하는 것이 금지되며 근기법 30조의 정당한 이유가 있어야 정당한 취소사유가 될 수 있다.
2) 시 용
시용이란 근로자의 업무적격성 등을 파악하기 위해 일정기간동안 근로
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의 卽時解止權
이 경우 근로자는 근로조건 위반을 이유로 하여 당해 사용자와의 근로계약을 즉시 해제 할 수 있다.
3.歸鄕旅費의 請求
근로자가 근로관계를 해제하고 취업을 목적으로 거주를 변경하는 경우 근로자는 사용자에 대하여 귀향
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시간급임금 기타 노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 한다.
Ⅵ. 명시된 근로조건 위반시의 근로자보호
1. 사용자에 대한 제재
사용자가 근로계약체결시에 명시하여야 할 근로조건을 명시하지 아니한 경우에는 벌칙이 적용된다.
2. 손해
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근로자의 근로조건에 대하여 실질적인 지배력(결정력)을 지니고 있는 경우에는 그러한 근로조건에 대해서 당해 사용사업주는 파견근로자들에 대해 단체교섭의무를 부담하는 것으로 판단하고 있다. 즉 제공기업이 업무도급계약이나 파견계
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침해된 사례
6. 볼보건설기계코리아 - 조합설립 이유로 계약해지한 사례
Ⅶ. 우리나라 파견근로산업의 대응 과제
1. 기업의 그릇된 인식
2. 노동계(근로자)의 그릇된 인식
3. 파견업체의 전문성 부족
4. 정부의 규제
참고문헌
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근로자(파견노동자)의 보호
Ⅶ. 파견근로자(파견노동자)의 사용성과
Ⅷ. 파견근로자(파견노동자)의 사회적 요구
1. 공공부문에서부터 간접고용 근절
1) 인력감축?외주용역화 중심의 공공부문 구조조정 중단
2) 조달청 물자조달계약에서
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