노동복지 정책 - 근로기준법의 적용을 받는 근로자의 개념

소개글

노동복지 정책 - 근로기준법의 적용을 받는 근로자의 개념에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 근로자성 판단기준

Ⅲ. 유형별 근로자 인정 여부

Ⅳ. 판례의 검토

Ⅴ. 과제 및 결론
참고문헌

본문내용

계
△
(차량은 배달원 소유이고, 계약상은 소요경비를 배달원이 부담토록 하고 있으나, 근로계약 시 차량유지비를 포함하여 단가를 책정)

(오토바이는 배달기사의 소유이며, 배달수행상의 소요 경비 및 사고에 대한 책임도 부담)
종합적 판단
○

Ⅳ. 판례의 검토
1. 문제의 소재
근로자성을 판단하는 결정문제는 우리나라뿐만 아니라 외국에서도 많은 논란이 되어 왔다. 우리 대법원 역시 1994년 이후에는 나름대로의 통일된 기준을 마련하여 이에 입각하여 근로자성을 판단하고 있으나 기본방식의 문제점으로 다음 몇 가지를 지적할 수 있겠다. 강성태, 특수고용관계와 근로기준법상 근로자의 판단, 노동법학 제11호, 한국노동법학회, 2000. 45~49쪽 참조.
2. 기본방식의 문제점
1) 사용종속성의 판단에서 지휘명령관계의 존재여부에 중점을 둠으로써 근로자성 판단에서 중요하게 다루어야 할 노무공급자의 독립사업자성에 대한 판단을 소홀히 하고 있다. 이는 근로자성의 결정을 위한 실태파악에 있어 지나치게 사용자가 가지는 주도권 내지 권한에 중심을 두는 것으로 미국이나 일본 및 독일에서 근로자성을 결정할 때 중요하게 고려하는 노무공급자의 독립사업자성에 대한 검토가 상대적으로 약하다.
사실 사업자성을 인정하기 위해서는 노무공급자에게 상대방과의 계약에서 일정한 대등성이 확보될 수 있을 정도로 전문적 지식, 기술, 능력, 경험이 있거나 작업에 필요한 기계나 기타의 설비의 구입과 운영에 있어서 경제적, 기술적 독립성이 있는 경우라야 할 것이다.
2) 지휘 명령의 요소를 고려함에 있어서도 지휘명령성의 존재 여부를 고전적 전통적 의미에서 파악하고 있다. 업무수행에 대한 감독 지시의 범주보다는 업무내용의 지시 그리고 업무완성에 대한 검사 지시의 범주가 중시되게 되어 노무지휘의 형태가 직접적 구체적인 형태로부터 간접적 포괄적인 형태로 변화하였다.
특히 전문적 능력급적 업무에서 종래와 같은 직접적 구체적 업무명령권이 불필요하게 되고 있는 현상에서 분명히 드러나는 바와 같이, 취업 고용형태의 다양화에 수반하여 오늘날 사용자의 지휘명령권은 종래와 같은 직접적 구체적인 것에서 간접적 포괄적인 것으로 변화하고 있다.
예) 학습지 상담교사 판결은 업무장소가 특정되지 않았다고 보았지만 상담교사의 업무특성상 작업장소에 관한 사용자의 포괄적 지휘명령 관계를 인정할 수 있을 것임.
3) 근로자성의 결정에서 중요하게 고려하여야 할 사실적 징표(실질적 징표)와 부수적인 징표(형식적 징표)를 구별하지 않은 채, 제반 사실적 징표를 병렬적으로 나열하고 있다. 이에 따라 구체적 사례의 판단에 있어 부차적으로 고려되어야 할 형식적 징표들이 실질적 징표와 동등한 수준에서 검토되고 있다. 이러한 징표들을 실질적 징표들과 비슷한 수준에서 논의한다면 근로자의 결정에 있어 실태적 파악은 매우 형식화될 것이기 때문에 이러한 징표들은 극히 부수적이고 한정적으로만 고려하여야 할 것이다.
4) 보수의 대상성을 고려하면서도 한편으로는 실제 구체적 판단에 있어서는 기본급의 존재 등을 중요시하고 있다.
물론 기본급이 있다면 그것은 근로자성을 추정할 수 있는 강력한 요소가 될 것이다. 그러나 기본급이 없다고 하여 근로자성이 부정될 수 있는 결정적인 이유는 될 수 없다. 왜냐하면 기본급의 설정여부는 사용자가 일방적으로 정할 수 있는 것이기 때문이다.
5) 기본방식에는 제공되는 노무자체에 대한 고려가 없다. 제공된 노무가 당해 사업에 통상적으로 필요한 것이거나 또는 당해 사업의 내부 부문과 상당한 정도 이상 결합되어 있다면 노무공급자의 근로자성은 강해진다는 측면을 고려하여 할 것이다. 판례가 설시하는 판단요소 속에는 조직적 종속성에 관련되는 기준이 전혀 포함되고 있지 않다. 최영호, “계약근로형 노무공급자의 근로자성”, 노동법연구 제13호, 관악사, 2002. 127쪽.
예) 보험설계사, 간호사 노무와 같이 당해 사업의 운영에 본질적 내지 중요한 것이거나, 팀작업의 일부를 이루는 것처럼 다른 노무와의 결합성이 높은 경우
Ⅴ. 과제 및 결론
근로자 개념 문제는 수십년간의 경험에도 불구하고 어느 국가도 누가 근로자이고 누가 독립적인 자영인지에 대해 명쾌하게 답할 수 있는 분명한 기준을 발전시키지 못했고, 이로 인해 거의 모든 국가에서 이 문제는 가장 광범위한 법관의 판단재량이 인정되는 영역으로 남아 있다.
이러한 해석론의 개선에 대한 고민은 계속 되어야 하며 근로자 판단에 대한 몇 가지 과제를 제시할 수 있을 것이다.
첫째, 근로자 개념은 유형이다. 따라서 자영인과의 비교과 중요하다. 개념을 이루는 어떠한 요소가 결여되는 경우 바로 근로자성이 부정되는 것이 아니라 다양한 징표들에서 보이는 전체적인 모습이 근로자성에 가까운가 아니면 자영인에 가까운가에 의해 정해질 수 밖에 없다. 따라서 문제가 되는 노무제공자의 동일 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자 계층 또는 자영인 계층과의 비교과 필요하다.
둘째, 실질 탐구를 통한 선택의 교정이 필요하다. 동일한 노무라고 해도 근로자에 의해 제공될 수도 있고 자영인에 의해 제공될 수도 있다. 즉 당사자들에게 선택의 자유는 남는다. 문제는 당사자의 선택이 실질에 부합하는가이다. 노무제공의 실질, 즉 계약이 실질이 계약의 형식과 같이 노무급부과정에서의 자율과 독립성이 보장되고 있고 또한 노무제공자도 자영인(또는 독립사업자)으로서의 요소도 실질적으로 구비하고 있는가에 따라 당해 계약의 노무제공자의 지위를 확정해야 할 것이다. 강성태, “특수고용직의 노동법적 보호”, 노동정책연구 제7권, 한국노동연구원, 2007. 112~116쪽 참조.
참 고 문 헌
강성태, “특수고용관계와 근로기준법상 근로자의 판단”, 노동법학 제11호, 한국노동법학회, 2000.
강성태, “특수고용직의 노동법적 보호”, 노동정책연구 제7권, 한국노동연구원, 2007.
김영문, “특수형태근로종사자의 근로자성 판단에 관한 법사실적 고찰” 안암법학 제18호. 2004.
김형배, 노동법, 박영사, 2007.
이병태, 최신노동법, 중앙경제, 2007.
최영호, “계약근로형 노무공급자의 근로자성”, 노동법연구 제13호, 관악사, 2002.

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노동복지 정책 ,   근로기준법,   근로자의 개념