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기간제 근로를 '기술, 생산 및 조직상의 이유 또는 결원의 보충'이라고 추상적으로 명시하여 기간제 근로허용 사유에 대한 규제를 완화하였다.
고용 계약시에는 기간제 근로사용 사유를 명시하고 서면으로 된 고용계약서를 근로자 본인에게
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기간 만료 근로자의 인력공백 예방을 위해, 신규인력신청시기를 3개월 전에서 4개월 전으로 조정 (’08.6월 보고사항, 7월 지침개정)
ㅇ 사업주들이 숙련된 외국인력을 지속적으로 활용할 수 있도록, 고용계약 과정상 각종 제약 요건을 완화 (’
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근로자가 사용자의 승인을 받지 않는 등 정당한 절차없이 5일이상 결근하거나 외국인근로자의 소재를 알 수 없는 경우
- 외국인근로자가 체류기간 만료 등으로 출국한 경우, 다만 일시적인 출국의 경우는 제외
6. 근로계약 체결(사용자↔외국
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근로자와의 근로계약에서 파견기간과 근로계약기간을 일치시켜 파견기간 만료와 동시에 근로관계를 종료시킴으로써 근로기준법상의 해고제한규정을 회피하는 것을 금지하여야 한다. 입법론으로는 근로계약의 종료시점과 근로자파견계약
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기간을 정하여 고용계약을 체결하는 `유기근로계약'(임시직, 계약직 등)이다. 그런데 우리나라 노동시장은 그 남용이 너무 심하다.
취업자대비 94년 유럽연합 14개국 평균은 11%인데, 우리나라는 26.1%이다. 그러나, 99년 우리나라는 유럽전체에서
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근로기준법에서도 사용자는 근로자와 서면으로 근로계약을 체결하도록 하고 있다.
(2) 근로 계약서 체결 시 체크 포인트
상여금
퇴직금
연봉제
성실고지의무
수습기간
(3) 근로 계약 기간
근로계약기간은 기간을 정하지 아니하거나 일정
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기간제 노동자에 대해 경력에 따른 임금보상을 인정하지 않고 있다. 이에 따라 오래 근무할수록 임금격차가 확대되고 불만을 심화시켜 노동자의 생계불안을 야기하고 이직률을 높이고 있다. 기간제 노동자의 경우 근로계약의 한시성으로 인
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기간제사용이 거의 제한 없이 인정됨으로 인해(파견근로는 본래 근로자파견계약 자체가 기간을 정하여 이루어지기 때문에 기간제의 본질을 그대로 안고 있고, 단시간근로도 보통 기간제로 이용되고 있다) 해고제한규정은 극히 일부의 노동
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다소 급격하게 적용되면서 아직까지도 노동유연화가 곧 고용조정이라는 인식이 팽배해 있는 상황이다.
더욱이 비정규직 근로의 경우 고용보장이 희박하여 언제든지 해고가 가능하고, 근로계약기간이 정해져 있어 해당기간만 근무하는 임시
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근로를 제공하는자］
［사 용 자］
［사업주를 위하여 행위하는자 Ex) 공장장, 지점장등］
2. 근로계약
（근로자）（사용자）
종류 – 채용내정, 사용기간, 포괄산정임금계약
근로계약기간에 따라 분류 하기도 함
사용자의
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